La entrevista de selección de personal es una de las partes esenciales de los procedimientos de reclutamiento. Su éxito o fracaso depende de múltiples factores como seleccionar el tipo de entrevista que responda a tus objetivos.
En este contenido abordamos los diferentes tipos de entrevista de selección, así como las pautas a seguir para que le saques el mayor partido al proceso en global.
Tipos de entrevistas de selección de personal
Debes concebir la entrevista como la herramienta que te aporta los datos que necesitas para discriminar entre candidatos y que te permite valorar si se ajustan o no a las necesidades y responsabilidades del puesto ofrecido.
Para poder clasificarlas correctamente tienes que partir de estos 3 parámetros:
- Los participantes. En función de los participantes las entrevistas pueden ser grupales o individuales.
- El desarrollo del diálogo. Mediante el diálogo irás condicionando al candidato para obtener lo que necesitas en cada momento. Así, las entrevistas pueden ser dirigidas, abiertas o semidirigidas.
- El objetivo. Una de las fases ineludibles en una entrevista es establecer su finalidad, saber qué quieres conseguir del candidato a través de ella.
Una vez conocidos los parámetros, llegamos a los principales tipos de entrevistas de selección de personal.
Colectiva o grupal
Estas entrevistas van enfocadas a medir la iniciativa, la capacidad de comunicación y de persuasión, etc.
En su realización, puedes emplear técnicas de selección de personal como los centros de evaluación o Assessment Center que plantean simulaciones para valorar las habilidades interpersonales y competencias de los participantes.
Sin duda, los procesos de selección grupales prestan menos atención al candidato, pero son muy eficaces para analizar la toma de palabra, la influencia de los demás o el liderazgo.
Individual
La entrevista individual amplía la información que el candidato ha señalado en su currículum vitae –CV– y puede significar una preselección de candidatos o una forma de profundizar en él.
Puedes plantear una simulación basada en las condiciones de trabajo para observar su rendimiento y sus reacciones.
Dirigida o estructurada
La entrevista dirigida es fruto de un estudio pormenorizado de las responsabilidades necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
El entrevistado se limitará a contestar a tus preguntas, por lo que no encierra gran dificultad para el mismo.
Abierta o libre
Este tipo de entrevista busca la espontaneidad en el candidato. Es más complicada para él y requiere que el entrevistador cuente con la formación necesaria para saber guiarla correctamente hacia sus metas.
Semidirigida o semiestructurada
Esta es la más común y combina las dos anteriores y permite conseguir las informaciones precisas que necesitas observando las reacciones más impulsivas de los candidatos.
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Informal
Una entrevista informal espera distinguir en el candidato aptitudes y habilidades menos intangibles como la creatividad, el espíritu innovador u otras habilidades blandas.
Por competencias
Esta modalidad de entrevista de selección de personal suele ser empleada por headhunters y empresas de reclutamiento. Es un proceso sistemático y dirigido en el que se buscan habilidades como la adaptabilidad, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, etc.
Admite técnicas de selección como los incidentes críticos o el método S.T.A.R –Situación, Tarea, Acción y Resultado– que mejoran la identificación y la retención del talento.
De desempeño
Esta entrevista busca obtener información sobre el desempeño en puestos anteriores en base a las habilidades blandas –soft skills– demandadas.
Gracias a preguntas del tipo “¿Cuál ha sido tu éxito más significativo?” podrás conocer indicadores de éxitos, tareas específicas realizadas, tiempo de acción y otras informaciones de interés.
Basada en fortalezas
Estas entrevistas se centran en la detección de los puntos diferenciales del candidato y suponen una alternativa a la entrevista por competencias.
Se muestra especialmente útil en candidatos que carecen de la experiencia suficiente y te permite detectar su potencial.
De tensión
Es una entrevista poco común. Suele emplearse para puestos de trabajo que requieren de un alto grado de resistencia al estrés o a condiciones adversas.
No son procesos que cuiden al candidato, por ello son relegadas en favor de los otros tipos que hemos abordado recientemente.
Pautas a seguir para realizar una entrevista de selección de personal
Como venimos comentando, definir los objetivos es de suma importancia para que la entrevista cumpla con su función.
Delimitar exhaustivamente el puesto de trabajo, estudiar al candidato, seleccionar el tipo de entrevista y contar con el análisis de elementos parametrizables a lo largo de la misma son aspectos decisivos.
Es momento de hablarte de la 3 fases de una entrevista de selección:
- Inicial o introductoria.
- Central o de desarrollo.
- Cierre y despedida.
Esta información te ayudará a articular tus entrevistas de manera óptima teniendo en cuenta todo lo comentado hasta el momento.
Inicial o introductoria
La fase inicial debe ir enfocada a disminuir la ansiedad del candidato buscando la empatía. Puede iniciarse con una charla sobre algún tema no comprometido con la entrevista.
Posteriormente, es importante mostrar un resumen de cómo se va a desarrollar la prueba. Puedes recordar los detalles del puesto ofertado e información sobre los valores y misión de la empresa antes de comenzar con las preguntas.
Central o de desarrollo
La fase central tiene como protagonista al candidato que deberá responder a las preguntas o escenarios que le propongas.
Dependiendo del tipo de entrevista que realices, puedes empezar por preguntas ligadas al CV que reducen la ansiedad del entrevistado porque las suele tener preparadas.
Poco a poco puedes ir aumentando su intensidad con preguntas que revelen las motivaciones, las expectativas, el conocimiento de la empresa o sus intereses y aficiones.
Cierre y despedida
En la fase final, el candidato puede hacer preguntas o plantear dudas sobre el proceso o la vacante.
El cierre es importante porque proyecta una imagen determinada de tu empresa y debes realizarlo evitando ser abrupto.
Tras la entrevista, tómate tiempo para señalar los puntos fuertes y débiles del candidato y para plasmar tus impresiones, incluso si has grabado la entrevista y previsto trabajar con informes específicos a posteriori.
Independientemente del contexto de la entrevista –presencial, telefónico o virtual–, ofrecer entornos seguros en los que poder establecer parámetros analizables de manera objetiva mejorará el efecto llamada de tu empresa al talento.
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