Les entretiens comportementaux sont des outils efficaces dans les processus de recrutement et d’identification des talents. De nombreux experts les considèrent parmi les meilleures techniques pour prédire la performance au travail.
Trouver le bon candidat ne se résume pas à vérifier qu’il possède les compétences nécessaires pour le poste. Il s’agit aussi d’évaluer son potentiel à progresser et à contribuer durablement à l’entreprise. Les entretiens comportementaux permettent d’être plus efficace dans cette démarche. Voici ce qu’ils sont, les modèles existants et comment les conduire correctement.
Qu’est-ce qu’un entretien comportemental ?
L’entretien comportemental, ou entretien conductuel, est une technique applicable dans différents contextes. Il repose sur des questions centrées sur le comportement passé du candidat pour révéler son potentiel ou détecter d’éventuelles difficultés comportementales.
Grâce à cette approche, vous pouvez mieux cerner les compétences du candidat, son potentiel et son niveau d’adéquation avec la culture de votre entreprise.
Les questions comportementales portent essentiellement sur 3 axes :
- Les compétences techniques.
- Les compétences interpersonnelles.
- Les valeurs.
Voici quelques exemples de questions :
- Quelle est la dernière situation dans laquelle vous avez ressenti une vraie satisfaction professionnelle ?
- Comment avez-vous résolu un problème de communication avec quelqu’un qui ne vous comprenait pas ?
- Quelle méthode utilisez-vous pour gérer plusieurs projets en parallèle ?
- Comment réagissez-vous lorsque vous n’êtes pas d’accord avec votre supérieur ?
Dans tous les cas, la liste de questions doit être définie avant l’entretien pour optimiser les résultats, comme nous le verrons plus loin.
Types d’entretiens comportementaux
La structure des entretiens comportementaux peut s’adapter à différents modèles selon les objectifs visés. Les entreprises optent généralement pour des processus de sélection structurés, dont le contenu est programmé et évaluable objectivement, garantissant ainsi des conditions équitables pour tous les candidats.
Voici les 2 modèles comportementaux les plus utilisés par les agences et services RH.
L’entretien de description de comportement, méthode BDI
Ces entretiens, appelés BDI (Behavior Description Interviews) ou ECE (Entretien Comportemental Structuré), invitent le candidat à se concentrer sur des situations passées. Les réponses suivent la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat).
Ils peuvent porter sur un incident critique ou sur une réussite marquante, ce qui permet d’anticiper comment le candidat se comportera à l’avenir.
L’entretien situationnel, méthode SI
L’entretien situationnel (Situational Interview) propose au candidat une situation hypothétique dans le présent et observe comment il y répond, afin de prédire son comportement futur.
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Comment mener un entretien comportemental structuré ?
L’ECE se concentre sur les compétences du candidat, son attitude et son adéquation avec la culture de l’entreprise. Pour que le processus soit réussi, plusieurs règles doivent être respectées, à commencer par une analyse rigoureuse des besoins de l’entreprise.
Contenu des questions
Toutes les questions doivent pouvoir être répondues de façon concrète et apporter les informations nécessaires pour anticiper le comportement du candidat.
Pour cela, procédez en amont à une analyse détaillée des compétences, aptitudes et attitudes recherchées en fonction des responsabilités du poste. Prévoyez aussi des reformulations adaptées aux profils sans expérience.
Égalité de traitement entre les candidats
Il est indispensable de poser les mêmes questions, dans le même ordre, à tous les candidats. C’est la seule façon de comparer les réponses de manière fiable, sans biais dès le départ.
Évaluation de l’entretien
Pour noter les réponses, vous pouvez utiliser une échelle BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale), qui permet d’identifier différentes dimensions ou compétences spécifiques. Cet outil facilite la mise en place d’un barème clair pour évaluer et noter les comportements décrits par les candidats.
Des entretiens menés par des professionnels formés
Les entretiens comportementaux doivent être conduits par des professionnels qualifiés, familiarisés avec la technique et capables d’analyser les résultats.
Dans l’idéal, un seul entretien garantit des conditions identiques pour tous les participants. Si ce n’est pas possible, un guide d’entretien strict doit être élaboré et respecté par tous les interviewers. Il est aussi essentiel que les recruteurs n’échangent pas leurs impressions sur les candidats avant la fin de toutes les sessions.
Prise de décision
Pour limiter les jugements subjectifs, ne prenez aucune décision avant d’avoir terminé l’ensemble du processus d’évaluation. Agir trop tôt peut conduire à se laisser influencer par des impressions du moment plutôt que par les résultats objectifs.
Comme vous avez pu le constater, la réussite d’un entretien comportemental repose sur une bonne préparation, des professionnels compétents et une analyse objective des réponses.
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