Le reskilling et l’upskilling sont deux leviers de gestion du capital humain qui peuvent aider votre entreprise à repérer et à développer le potentiel de ses collaborateurs pour faire face à des défis importants dans un avenir proche.
L’intégration des nouvelles technologies, de l’automatisation par les robots et des solutions d’intelligence artificielle, ainsi que l’incertitude des marchés, imposent une transformation des modes de formation et de montée en compétences. L’objectif est de permettre aux équipes d’acquérir de nouveaux savoir-faire et de nouvelles connaissances.
Dans ce contexte, le reskilling et l’upskilling jouent un rôle clé pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. C’est pourquoi il est utile de comprendre en quoi ils consistent et ce qui les distingue.
Qu’est-ce que le reskilling ?
Le reskilling consiste à acquérir de nouvelles compétences pour occuper un poste complètement différent au sein de la même entreprise. Le salarié doit donc se former pour assumer de nouvelles responsabilités, ce qui en fait un exemple clair de reconversion professionnelle.
Mettre en place une politique de reskilling permet de mieux valoriser les talents déjà présents dans l’organisation, en soutenant les parcours professionnels des collaborateurs et en leur apportant de nouvelles compétences. Cette démarche repose en général sur deux axes :
- Créer une montée en compétences utile pour générer un avantage compétitif.
- Savoir partager ces connaissances à travers une culture d’intelligence collective où l’information circule entre les différentes équipes.
Le facteur technologique est l’un des principaux moteurs de cette évolution. Les machines, les robots et l’intelligence artificielle prennent progressivement en charge les tâches les moins qualifiées, autrefois réalisées par des humains.
C’est pourquoi votre organisation doit être capable de tirer pleinement parti de la relation entre l’humain et les nouvelles technologies. Dans cette logique, le reskilling peut devenir un véritable levier d’innovation.
Un exemple de reskilling peut être observé chez les professionnels du service client qui deviennent experts dans la collecte et la valorisation des connaissances issues des utilisateurs, en s’appuyant sur les canaux de chatbot. Ces informations sont ensuite utilisées par les équipes de R&D pour développer de nouveaux produits.
Qu’est-ce que l’upskilling ?
L’upskilling est une démarche qui vise à renforcer les connaissances, les compétences et les aptitudes dans un même poste, afin que le collaborateur s’adapte mieux aux nouvelles exigences.
Ce type d’évolution peut conduire à des fonctions avec davantage de responsabilités, mais ce n’est pas toujours le cas. Par exemple, le passage du travail en présentiel au télétravail suppose le développement de nouvelles compétences relationnelles et techniques, sans pour autant impliquer un changement de poste.
Grâce à l’upskilling, les employés améliorent leur performance et prennent une place plus stratégique dans l’entreprise, qui reconnaît et développe en retour leur potentiel.
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Quelle différence existe entre le reskilling et l’upskilling ?
La différence principale, comme nous venons de le voir, est que le reskilling correspond à une formation visant un changement de poste, tandis que l’upskilling consiste à faire évoluer le salarié dans son poste actuel.
Autrement dit, le reskilling vise à former des collaborateurs plus polyvalents, alors que l’upskilling cherche à former des profils plus spécialisés.
Pour savoir laquelle de ces deux approches mettre en place dans votre entreprise, il est utile de suivre et d’analyser les profils présents afin d’identifier les talents déjà disponibles et ceux qu’il faut encore développer, en suivant plusieurs étapes :
- Analyser les besoins liés aux nouveaux postes et aux nouvelles compétences attendues.
- Établir une cartographie des talents pour repérer les compétences déjà maîtrisées par les collaborateurs et celles qu’ils doivent encore acquérir. Cela permet de voir quels profils doivent gagner en polyvalence et lesquels doivent se spécialiser davantage.
- Concevoir des parcours de formation concrets et individualisés. Le mentoring et le reverse mentoring peuvent être très utiles pour mieux valoriser les connaissances existantes.
- Suivre les résultats et mettre en place des évaluations régulières pour mesurer l’avancement du processus.
L’objectif est que tous les professionnels restent à jour et soient capables d’innover au quotidien face à de nouveaux marchés, à de nouveaux concurrents et à de nouvelles technologies. Pour cela, il faut leur donner les moyens de continuer à apprendre en permanence.
Les bénéfices du reskilling et de l’upskilling
Pour faire face aux défis des prochaines années, les entreprises doivent investir dans des politiques RH de reskilling et d’upskilling afin de disposer d’un capital humain polyvalent, spécialisé et motivé.
De leur côté, les professionnels doivent aussi être capables d’élargir leur vision de leur parcours, en intégrant l’idée que l’amélioration continue de leurs compétences fait partie d’une évolution normale du travail.
Les bénéfices du reskilling et de l’upskilling pour l’entreprise
Ce type de collaborateurs représente une vraie valeur ajoutée pour l’organisation et peut apporter plusieurs avantages :
- Le développement professionnel des employés.
- La fidélisation des talents, qui se sentent davantage valorisés.
- Le renforcement de la culture d’entreprise, en créant un sentiment d’appartenance et en améliorant la marque employeur.
- La réduction des besoins de recrutement, avec à la clé une baisse des coûts liés à la recherche de talents.
- La diminution de la fracture numérique grâce au développement de compétences non analogiques.
Les bénéfices du reskilling et de l’upskilling pour le salarié
L’entreprise n’est pas la seule à en tirer profit. Le salarié aussi voit son profil professionnel renforcé grâce à ces démarches, notamment sur plusieurs points :
- Un engagement plus fort envers une entreprise qui investit aussi dans son employabilité.
- Une formation continue et polyvalente dont il peut bénéficier, même s’il quitte ensuite l’entreprise.
- Une meilleure adaptation des profils professionnels en période de crise ou lorsque la charge de travail diminue.
- Une plus grande transparence dans les processus RH, ce qui renforce la crédibilité de la marque employeur.
- La protection et la valorisation des talents seniors, dont la place dans l’entreprise peut être fragilisée par des situations liées à l’âgisme.
Que ce soit dans le suivi des talents ou dans le déploiement de plans de formation et de montée en compétences, disposer d’un environnement qui protège la vie privée des salariés renforce la crédibilité des stratégies RH et la confiance des équipes.
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