La réalisation d’un test psychométrique sur un candidat ou un salarié permet aux entreprises ou aux recruteurs d’obtenir des informations sur des traits tels que la capacité cognitive, les compétences interpersonnelles, la pensée critique ou l’orientation vers les résultats.
Détenir ces données revient à disposer d’un aperçu global du profil du candidat ou du collaborateur évalué.
Cet article a pour but de vous informer sur la nature et les différents types de tests psychométriques. Nous vous présenterons également quelques conseils utiles pour les mettre en œuvre.
Qu’est-ce qu’un test psychométrique?
Un test psychométrique est une évaluation des capacités psychiques d’un individu, dont le résultat final se traduit par une valeur numérique.
Ce type de test est couramment utilisé dans les agences de recrutement et les services RH (Ressources Humaines) qui s’en servent pour recueillir des informations sur les caractéristiques psychologiques des candidats.
Les objectifs d’un test psychométrique en entreprise sont les suivants:
- Identifier les capacités, aptitudes, compétences, valeurs, traits et préférences.
- Détecter les potentiels et les limites.
- Sélectionner les candidats les plus pertinents et ceux qui s’accordent le mieux avec la culture et la philosophie de l’entreprise.
- Anticiper les comportements et les performances.
- Distinguer les compétences marquantes de chaque candidat.
Importance des tests psychométriques dans le processus de recrutement
Les tests psychométriques sont des outils fondamentaux dans les processus de recrutement car ils permettent d’évaluer des caractéristiques qui ne sont pas toujours visibles lors d’un entretien classique.
Ces tests aident à prédire les performances des candidats sur le poste et à assurer une meilleure adéquation avec la culture d’entreprise.
Ils permettent également de réduire la subjectivité de l’évaluation, en fournissant des résultats quantifiables et comparables entre différents profils.
Histoire des tests psychométriques
L’histoire des tests psychométriques remonte aux années 1880, lorsque Francis Galton, pionnier de la psychologie, créa le terme “psychométrique” et développa des tests mesurant l’intelligence à travers des compétences sensorielles et motrices.
Son travail influença James Cattell, qui créa le premier laboratoire de psychométrie en 1887.
Par la suite, en 1917, Robert Woodworth apporta une contribution importante grâce à ses recherches.
Types de tests psychométriques
La classification des tests psychométriques varie selon ce qu’ils visent à mesurer.
On distingue ainsi trois types de tests psychométriques:
- D’intelligence
- D’aptitudes et de compétences
- De personnalité
Voyons-les plus en détail.
Tests psychométriques\:d’intelligence
Les tests psychométriques d’intelligence visent à mesurer:
- Le quotient intellectuel
- La capacité d’apprentissage
- L’application de nouvelles connaissances
- Les aptitudes spécifiques d’analyse et de synthèse
- La capacité et la facilité de prise de décision
- L’initiative et la proactivité dans la résolution de problèmes
- L’adaptation au changement
Les plus utilisés sont:
- Le Test de Raven: centré sur les niveaux de concentration et les compétences d’observation et de logique.
- Le Test de Terman Merrill: orienté vers la mesure du quotient intellectuel.
Tests psychométriques\:d’aptitudes et de compétences
Ces tests mesurent:
- Les habiletés et les compétences professionnelles
- Le potentiel du candidat à exercer des fonctions professionnelles
Les plus représentatifs sont:
- Le Test de Cleaver: mesure les réactions et performances face à des situations de surcharge de travail et de stress.
- Le Test de Moss: évalue la capacité d’adaptation sociale en milieu professionnel.
- Le DAT (Differential Aptitude Test): évalue le raisonnement verbal, numérique, mécanique et abstrait.
- Le Test de Bennett de raisonnement mécanique: mesure les aptitudes mécaniques dans des contextes techniques et d’ingénierie.
Tests psychométriques\:de personnalité
Les tests de personnalité visent à évaluer la capacité du candidat à:
- Interpréter des situations
- S’adapter
- Interagir
- Gérer des conflits internes
- Développer des compétences sociales
Les plus courants sont:
- Les Big Five: évaluent l’ouverture à l’expérience, la conscienciosité, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle.
- Le Test 16PF: identifie 16 traits de personnalité à travers 170 questions.
- Le SHL ou OPQ32: mesure 32 caractéristiques liées à la performance au travail.
- Le SJT (Situational Judgment Test): évalue la capacité de résolution de problèmes dans des situations simulées.
- Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): classe les candidats en 16 types de personnalité.
Avantages de l’utilisation des tests psychométriques
L’usage des tests psychométriques offre des avantages à la fois pour les entreprises et les candidats:
- Standardisation: tous les candidats sont évalués selon les mêmes critères, ce qui limite les biais.
- Gain de temps et de ressources: facilite le tri des profils en amont et optimise le processus de sélection.
- Meilleure précision: les profils sélectionnés sont mieux adaptés au poste.
- Réduction du turnover: une meilleure adéquation entre le candidat et l’entreprise réduit les départs prématurés.
Exemples de questions dans un examen psychométrique
Les examens psychométriques évaluent divers aspects de la personnalité, de l’intelligence et des aptitudes. Voici quelques exemples courants.
Questions de logique et de raisonnement
Elles mesurent la capacité à identifier des schémas, résoudre des problèmes et prendre des décisions fondées sur l’analyse de l’information. Elles peuvent être numériques, verbales ou abstraites.
Exemple 1: Question de raisonnement verbal
❖ Si toutes les roses sont des fleurs et que certaines fleurs se fanent en hiver, peut-on conclure que certaines roses se fanent en hiver?
- a) Oui
- b) Non
- c) On ne peut pas déterminer
Exemple 2: Question de raisonnement logique
❖ Si Jean est plus âgé que Pierre et que Pierre est plus âgé qu’Anne, qui est le plus jeune?
- a) Jean
- b) Pierre
- c) Anne
- d) On ne peut pas déterminer
Exemple 3: Question de séries numériques
❖ Quel nombre suit dans la séquence suivante?
2 – 6 – 12 – 20 – 30 – ?
- a) 38
- b) 40
- c) 42
- d) 44
(La bonne réponse est 42, la séquence suit un schéma d’addition de nombres pairs successifs: +4, +6, +8, +10, +12.)
Exemple 4: Question de raisonnement spatial
❖ Quelle figure complète la séquence?
(Une série d’images avec des motifs géométriques est présentée, le candidat doit choisir la bonne option.)
Ce type de question est fréquent dans les tests comme celui de Raven ou le test des Dominos.
Questions de personnalité
Elles permettent d’évaluer le comportement, les émotions et les tendances psychologiques d’un individu. Utilisées dans le recrutement et l’orientation professionnelle.
Exemple 1: Évaluation de l’extraversion et de l’introversion
❖ Vous considérez-vous comme une personne extravertie ou introvertie? (Répondez sur une échelle de 1 à 5, 1 étant “très introverti” et 5 “très extraverti”.)
Exemple 2: Évaluation du travail en équipe
❖ Préférez-vous travailler seul ou en équipe?
- a) Je préfère toujours travailler seul.
- b) Je préfère généralement travailler seul.
- c) Je m’adapte aux deux situations.
- d) Je préfère travailler en équipe la plupart du temps.
- e) Je préfère toujours travailler en équipe.
Exemple 3: Gestion du stress
❖ Lorsqu’une échéance est proche, comment réagissez-vous?
- a) Je suis très stressé et j’ai du mal à me concentrer.
- b) Je me sens anxieux mais j’essaie de gérer.
- c) Je reste calme et organisé.
- d) J’aime le défi, cela me motive à mieux travailler.
Exemple 4: Niveau d’initiative
❖ En l’absence d’instructions claires, comment agissez-vous?
- a) J’attends des instructions précises.
- b) Je demande de l’aide avant d’agir.
- c) J’analyse la situation et prends la meilleure décision possible.
- d) J’agis sans attendre et j’assume la responsabilité.
Questions d’aptitudes et de compétences
Elles évaluent la rapidité et la précision dans la résolution de problèmes liés au travail ou aux études.
Exemple 1: Question d’aptitude numérique
❖ Un article coûte 80 € avec une remise de 15%. Quel est le prix final?
- a) 68 €
- b) 70 €
- c) 72 €
- d) 74 €
(La bonne réponse est 68 €, car 15% de 80 € = 12 € ; 80 – 12 = 68 €.)
Exemple 2: Question d’attention aux détails
❖ Combien de différences trouvez-vous entre les deux images suivantes?
(Deux images presque identiques sont montrées, le candidat doit repérer les différences.)
Exemple 3: Test de vitesse de perception
❖ Combien de fois la lettre “A” apparaît-elle dans la séquence suivante?
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Ce type d’exercice mesure la concentration et la rapidité de reconnaissance des schémas.
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Conseils pour l’utilisation des tests psychométriques
La réalisation de tests psychométriques par les départements des ressources humaines et les agences de recrutement peut être améliorée grâce à la mise en pratique d’une série de conseils que nous vous présentons ci-dessous :
Soignez l’environnement de test
Qu’il s’agisse d’un test en présentiel ou d’une surveillance en ligne, l’environnement doit être calme et confortable pour permettre au candidat de se concentrer pleinement et de donner des résultats fiables.
Limitez le temps d’exécution
Contrôler la durée du test évite que le candidat soit épuisé. Il est important de maintenir une concentration optimale tout au long du test pour obtenir des résultats authentiques.
Combinez plusieurs tests
L’utilisation de plusieurs types de tests permet d’évaluer le candidat sous différents angles et selon diverses compétences, en lien direct avec le poste à pourvoir.
Définissez les besoins en amont
Avant de concevoir un test psychométrique, le service RH ou l’agence de recrutement doit avoir clairement identifié les besoins du poste à pourvoir. Une bonne conception permettra de distinguer les meilleurs profils.
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