Pruebas técnicas principales en la selección de personal

Las pruebas técnicas en los procesos de selección de personal responden a las necesidades de muchas empresas y organizaciones de disponer de instrumentos capaces de evaluar competencias y aptitudes altamente demandadas en el mundo laboral. 

Estas técnicas de selección ayudan a filtrar a los candidatos de manera objetiva reduciendo el número de candidatos o con el objetivo de buscar cualidades específicas necesarias para la empresa.

Te hablamos de las pruebas técnicas más utilizadas por los departamentos de Recursos Humanos o agencias de reclutamiento especializadas. 

¿Qué son las pruebas técnicas en una entrevista?

Las pruebas técnicas en un proceso de selección son evaluaciones que permiten contrastar las habilidades técnicas de los candidatos, así como su capacidad de respuesta a problemas específicos. 

Estas herramientas buscan completar el reclutamiento tras las primeras tomas de contacto con el candidato a través del currículo y la entrevista, pudiendo desarrollarse también en el transcurso de la misma. 

Utilizando esta metodología te beneficiarás de:

• Un método de detección eficiente de los candidatos más cualificados para el puesto.
• Una herramienta para ahorrar tiempo en el proceso de selección.

Estos procedimientos propician que el entrevistador se acerque a las habilidades potenciales del candidato.

5 tipos de pruebas técnicas para la selección de personal

Las pruebas técnicas mejoran la tasa de éxito de un proceso de selección, contribuyendo a evitar malas contrataciones que pueden ocasionar perjuicios graves en una empresa. 

Toma nota de estas 5 herramientas para encontrar al candidato ideal:

1. Tests psicotécnicos.
2. Tests de personalidad.
3. Tests de competencias.
4. Dinámicas de grupo.
5. Pruebas de conocimientos.

Llegados a este punto vamos a profundizar en qué evalúan cada una de ellas y qué datos pueden arrojar sobre los candidatos. 

Tests psicotécnicos

Los tests psicotécnicos, también llamados tests de inteligencia o tests de aptitudes, incluyen un conjunto de herramientas que permiten medir diferentes aptitudes como:

• El razonamiento lógico, abstracto y numérico.
• La capacidad mecánica. 
• La capacidad espacial.
• La rapidez perceptiva. 
• La atención.
• La memoria.

Estas pruebas se interpretan según aciertos y errores y normalmente al contar con un límite de tiempo, tienen en cuenta la rapidez en su ejecución. 

Otra de sus ventajas es que se muestran eficaces en la detección de perfiles con rasgos de personalidad concretos como ocurre en los procesos de selección de los cuerpos de seguridad del Estado.

Tests de personalidad

Los tests de personalidad tienen como objetivo ahondar sobre la personalidad del candidato a través de rasgos o cualidades inherentes a las personas independientemente del contexto en el que se desenvuelvan. 

Compartimos contigo 5 de los tests de personalidad más utilizados: 

1. 16 PF: es un test que mide 16 rasgos de la personalidad como la dominancia, la autosuficiencia, la rebeldía, la suspicacia, el autocontrol o la conformidad grupal.
2. PAPI o Inventario de Personalidad y Preferencias: explora las habilidades interpersonales, las motivaciones, los intereses, las ambiciones y las necesidades.
3. NEO-PI-R: evalúa los 5 grandes factores de la personalidad: el neuroticismo, la extraversión, la apertura, la amabilidad y la responsabilidad.
4. OPQ o Cuestionario de Personalidad Ocupacional: es uno de los tests más empleados en todo el mundo por su gran precisión en la medición del desempeño laboral.
5. Indicador Myers-Briggs –MBTI según sus siglas en inglés–: que evalúa la personalidad en base a pares dicotómicos como introvertido-extrovertido o intuitivo-sensorial.

Tests de competencias

Los tests de competencias valoran a los candidatos según las cualidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo con éxito. 

Se utilizan también a nivel interno en las evaluaciones anuales porque arrojan datos determinantes sobre la necesidad o no de reajustar las responsabilidades de un cargo. 

Las competencias implican 3 dimensiones del ser humano: saber, hacer y voluntad, y permiten a una persona usarlas para conseguir un resultado específico. 

Este proceso se puede potenciar para mejorar el rendimiento organizacional.

Dinámicas de grupo y Assessment Center

Las dinámicas de grupo –conocidas como Assessment Center– permiten evaluar el comportamiento de un candidato al interaccionar con otras personas en circunstancias concretas. 

Estos son algunos ejemplos de las diferentes dinámicas de grupo que se pueden utilizar:

• Una conversación o debate.
• Una discusión libre.
• Una prueba para llegar a una solución conjunta.
• Un juego de rol.

Estas pruebas situacionales miden la capacidad de comunicación, el trabajo en equipo, la colaboración, la toma de decisiones, el liderazgo o la flexibilidad, en definitiva, habilidades necesarias para alcanzar el éxito y que no se pueden adquirir en un breve lapso de tiempo.

Pruebas de conocimientos

Como su nombre indica, las pruebas de conocimientos miden el nivel del entrevistado sobre un tema o área necesario para desempeñar el puesto vacante. 

De esta manera, si por ejemplo deseas evaluar el nivel de conocimientos de una lengua extranjera, puedes proponer a los candidatos pruebas orales o escritas que transcriban su nivel de competencia.

Estas herramientas pueden estimar al mismo tiempo capacidades intelectuales para la realización de tareas ligadas al puesto de trabajo.

¿Cómo se desarrollan las pruebas técnicas?

La mayoría de estas pruebas se automatizan gracias a cuestionarios que, cada vez con más frecuencia, se realizan con la ayuda de un software de selección que facilita la recopilación de datos para su posterior análisis.

Esta metodología asegura un procedimiento justo, objetivo y que valora todos los parámetros determinantes para determinar qué candidato es el más adecuado para la integración en la empresa.

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