Las técnicas de selección de personal se centran cada vez más en las competencias y habilidades de los candidatos en una búsqueda del talento constante.
Las empresas buscan desarrollar y asegurar aquellos comportamientos de los trabajadores que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. Elegir a los candidatos idóneos es el primer paso.
En este artículo te vamos a hablar de las pruebas técnicas para selección de personal tradicionales, así como de los nuevos métodos que se van incorporando y cómo se llevan a cabo.
Técnicas de selección de personal: consideraciones preliminares
La selección de personal es un procedimiento de toma de decisiones que permite evaluar el encaje de los candidatos a un puesto de trabajo determinado.
Con el objetivo de que sea un éxito se deben cumplir 3 requisitos:
- Empleo de instrumentos de evaluación objetiva.
- Análisis posterior que permita efectuar una toma de decisiones sobre la adecuación de los candidatos al puesto de trabajo.
- Participación en todo el proceso de profesionales cualificados y especialistas en la metodología utilizada.
Asumiendo que el candidato debe cumplir con las competencias técnicas, si estos 3 requisitos básicos no se cumplen, el proceso de selección será un fracaso.
Métodos de selección de personal convencionales
Las metodologías convencionales son aquellas que se han empleado en la selección de personal tradicional como por ejemplo:
- El currículo.
- La entrevista.
- Las pruebas de conocimiento.
- Los tests psicotécnicos.
- Las referencias.
Ampliamos la información en los siguientes apartados para dejar bien asentados los conceptos.
El currículo
El currículo o currículum vitae –CV– es una de las principales herramientas de selección, no por la información que contiene, ya que suele ser muy esquemática, sino porque es una de las primeras tomas de contacto entre el candidato y la persona encargada de la selección de personal.
Funciona como un primer filtro aunque los recruitbots y los chatbots están tomando el relevo poco a poco en ese sentido.
La entrevista
La entrevista es el método de selección de personal más utilizado.
Para que sea exitosa, debe estar estructurada y permitir el control de la subjetividad a través de metodologías estandarizadas. En la medida de lo posible resulta conveniente contar con múltiples entrevistadores.
Las pruebas de conocimientos
Las pruebas de conocimientos son técnicas orientadas a evaluar los conocimientos específicos y necesarios de un candidato con respecto al puesto ofrecido.
Las preguntas pueden ser abiertas o de elección múltiple y las respuestas deben arrojar la información suficiente para la evaluación.
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Los tests psicotécnicos
Los tests psicotécnicos facilitan la evaluación y la valoración de las aptitudes, es decir de factores psicológicos como la inteligencia, la personalidad, los intereses y/o la motivación.
Se basan en aspectos de la mente humana como la comprensión verbal, la habilidad de razonamiento y la habilidad cuantitativa.
Las referencias
Las referencias son importantes en tanto se muestran como la única forma que tiene el empleador de verificar que lo que aparece en el CV es real en cuanto a experiencias, logros, proyectos, etc.
En este sentido algunas redes sociales y otras plataformas de networking proporcionan datos susceptibles de valoración también.
Con la irrupción de nuevas tecnologías alimentadas por nuevos enfoques psicológicos, las técnicas de selección de personal se han beneficiado de una evolución que las convierte en métodos cada vez más precisos.
Métodos de selección de personal modernos y cómo se aplican
Sin duda, el valor humano es un auténtico aporte de riqueza en las organizaciones y empresas.
Actualmente, los procedimientos se centran en observar cuáles son las actitudes y aptitudes que el postulante tiene frente al puesto y la propia organización.
Con ello se busca prever su compromiso, examinando un posible horizonte a largo plazo dentro de la empresa.
Descubramos algunas de estas técnicas de selección de personal.
Incidentes Críticos –TICs–
Los incidentes críticos son eventos inesperados que exigen una respuesta rápida –y por lo tanto instintiva– que resulta en muchas ocasiones innovadora.
Integra diversos procedimientos que permiten recopilar resultados de la observación directa de la conducta humana en contextos extremos capaces de generar resultados positivos –éxito– o negativos –fracaso–.
Centros de evaluación o Assessment center
Esta evaluación se realiza mediante el diseño y aplicación de varios tipos de pruebas situacionales o simulaciones –ejercicios de gestión, juegos de rol, dinámicas de grupo, business game, etc–.
Los participantes son observados por un equipo de profesionales especializados en recursos humanos y por expertos de la empresa que analizan el potencial de las personas.
Gamificación, juegos de rol o role playing
La incorporación de los juegos en los procesos de selección señala aspectos de la personalidad de los entrevistados que no salen a la luz con los métodos más tradicionales.
En los juegos de rol los entrevistadores solicitarán a los candidatos que se pongan en la piel de un determinado perfil para analizar cómo se desenvuelven, lo que propicia que se conozcan las habilidades y aptitudes en el ámbito profesional del candidato.
Ejercicios de bandeja de entrada o in-basket
Suelen formar parte de los anteriormente mencionados Assessment Center, aunque pueden constituir una prueba de selección de personal en sí misma.
Ante una simulación de acumulación de trabajo por haber estado ausentes de la oficina, los candidatos deben establecer una agenda en un tiempo muy limitado, teniendo que priorizar y solucionar los temas pendientes bajo una situación de presión acuciante.
Es en esas circunstancias donde el candidato demuestra su dominio de competencias, su profesionalidad y su seriedad en la resolución de situaciones complejas.
Técnicas de simulación o dinámicas de grupo
Las dinámicas de grupo pueden resultar similares a los juegos de rol, aunque en este caso la evaluación se centra en la disposición para el trabajo en equipo, cooperación, creatividad, liderazgo y actitud ante el grupo en general del candidato.
Grafología
La grafología es una disciplina que estudia la personalidad de los individuos a través de la escritura.
A pesar de no tratarse de una técnica nueva, su uso se está desarrollando en la medida en que puede valorarse como test proyectivo del estudio de la personalidad.
Neurociencia y neurotecnología
Algunas empresas han comenzado a introducir técnicas de reconocimiento facial de las emociones para encontrar los perfiles que necesitan y completar los tests de Benziger, Herrman o los tests PAPI –Inventario de Personalidad y Preferencia–, entre otras pruebas.
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