Realizar un test psicométrico a un candidato o a un empleado permite a las empresas o a los reclutadores conseguir información sobre rasgos tales como su capacidad cognitiva, sus habilidades interpersonales, su pensamiento crítico o su orientación a resultados.
Estar en posesión de estos datos es sinónimo de contar con una imagen general del aspirante o del empleado a examen.
Con este artículo buscamos ponerte en antecedentes sobre lo que son y qué tipos de test psicométricos hay. Asimismo, te compartiremos algunos consejos para aplicar en esta clase de pruebas.
¿Qué es un test psicométrico?
Un test psicométrico es una prueba de las capacidades psíquicas de un individuo y se recoge en un resultado final en valor numérico.
Este tipo de pruebas son muy habituales en las agencias de selección de personal y en los departamentos de RR. HH. –Recursos Humanos– que se sirven de ellas para recopilar información de aproximación a los rasgos psicológicos de los aspirantes.
Los objetivos tras un test psicométrico laboral son:
- Identificar las capacidades, aptitudes, competencias, valores, rasgos y gustos.
- Detectar potenciales y limitaciones.
- Cribar a los candidatos más idóneos y a los que comulgan mejor con la cultura y filosofía de la empresa.
- Conocer con anticipación pautas de desempeño y comportamiento.
- Distinguir las competencias reseñables de cada candidato.
Importancia de los test psicométricos en la selección de personal
Los test psicométricos son herramientas fundamentales en los procesos de selección de personal porque permiten evaluar características que no siempre son evidentes en una entrevista de trabajo convencional.
Estos test ayudan a prever el rendimiento de los candidatos en el puesto de trabajo y a garantizar una mejor adaptación a la cultura empresarial.
También permiten reducir la subjetividad en la evaluación de los aspirantes, ya que proporcionan resultados cuantificables y comparables entre distintos perfiles.
Historia de los test psicométricos
La historia de los test psicométricos se remonta a la década de 1880, cuando Francis Galton, un pionero en la psicología, creó el término “psicométrico” y desarrolló pruebas para medir la inteligencia basadas en habilidades sensoriales y motoras.
Su trabajo influyó en James Cattell, quien estableció el primer laboratorio dedicado a la psicometría en 1887.
Posteriormente, en 1917, Robert Woodworth contribuyó significativamente al campo con sus investigaciones.
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Tipos de test psicométricos
La clasificación de los tipos de test psicométricos varía en función de lo que quieran medir.
Así, encontramos 3 tipos de test psicométricos:
- De inteligencia.
- De aptitudes y habilidades.
- De personalidad.
Los vemos más en profundidad.
De inteligencia
Los test psicométricos de inteligencia buscan medir:
- El coeficiente intelectual.
- La capacidad de aprendizaje.
- La aplicación de nuevos conocimientos.
- Las habilidades específicas de análisis y síntesis.
- La capacidad y facilidad para la toma de decisiones.
- La iniciativa y proactividad en la resolución de problemas.
- La adaptación a los cambios.
Los más usados son:
- El Test de Raven. Se centra en los niveles de concentración y las habilidades relacionadas con la observación y la lógica.
- El Test de Terman Merrill. Se enfoca en medir el coeficiente intelectual.
De aptitudes y habilidades
Los test psicométricos de aptitudes y habilidades miden:
- Las destrezas y competencias laborales.
- El potencial del aspirante en el desarrollo de prácticas profesionales.
Los más representativos son:
- El Test de Cleaver: Mide las reacciones y el desempeño ante situaciones de sobrecarga de trabajo y estrés.
- El Test de Moss: Mide la capacidad del aspirante para adaptarse socialmente en el entorno laboral.
- El DAT (Differential Aptitude Test): Evalúa la capacidad para el razonamiento verbal, numérico, mecánico y abstracto.
- El Test de Bennett para Razonamiento Mecánico: Mide habilidades mecánicas en contextos técnicos y de ingeniería.
De personalidad
Los test psicométricos de personalidad buscan calificar la capacidad de los aspirantes para:
- Interpretar situaciones.
- Adaptarse.
- Relacionarse.
- Manejar conflictos internos.
- Desarrollar habilidades sociales.
Los más comunes son:
- Los cinco grandes (Big Five): Se enfoca en la apertura a nuevas experiencias, el tesón, la extraversión, la amabilidad y el estado emocional.
- El Test 16PF: Identifica 16 rasgos de personalidad a través de 170 preguntas.
- El SHL o OPQ32: Mide 32 características del aspirante en función de su desempeño laboral.
- El SJT (Situational Judgment Test): Evalúa la capacidad de resolución de problemas en situaciones simuladas.
- El MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): Clasifica a los candidatos en 16 tipos de personalidad.
Beneficios del uso de test psicométricos
El uso de test psicométricos ofrece ventajas tanto para las empresas como para los aspirantes:
- Estandarización: Todos los candidatos son evaluados bajo los mismos parámetros, lo que minimiza sesgos.
- Ahorro de tiempo y recursos: Se facilita la criba de candidatos en etapas iniciales, optimizando el tiempo del proceso de selección.
- Mayor precisión en la selección: Se eligen perfiles mejor alineados con los requisitos del puesto.
- Reducción de rotación laboral: Al garantizar un mejor ajuste entre candidato y empresa, se disminuyen las bajas prematuras.
Ejemplos de Preguntas en un Examen Psicométrico
Los exámenes psicométricos evalúan diferentes aspectos de la personalidad, la inteligencia y las aptitudes. A continuación, te mostramos algunos ejemplos de preguntas comunes en este tipo de pruebas.
Preguntas de Lógica y Razonamiento
Las preguntas de lógica y razonamiento miden la capacidad de una persona para identificar patrones, resolver problemas y tomar decisiones basadas en el análisis de información. Estas preguntas pueden ser numéricas, verbales o abstractas.
Ejemplo 1: Pregunta de Razonamiento Verbal
❖ Si todas las rosas son flores y algunas flores se marchitan en invierno, ¿podemos concluir que algunas rosas se marchitan en invierno?
- a) Sí
- b) No
- c) No se puede determinar
Ejemplo 2: Pregunta de Razonamiento Lógico
❖ Si Juan es mayor que Pedro y Pedro es mayor que Ana, ¿quién es el menor?
- a) Juan
- b) Pedro
- c) Ana
- d) No se puede determinar
Ejemplo 3: Pregunta de Series Numéricas
❖ ¿Qué número sigue en la siguiente secuencia?
2 – 6 – 12 – 20 – 30 – ?
- a) 38
- b) 40
- c) 42
- d) 44
(En este caso, la respuesta correcta es 42, ya que la secuencia sigue un patrón de sumas consecutivas de números pares: +4, +6, +8, +10, +12).
Ejemplo 4: Pregunta de Razonamiento Espacial
❖ ¿Qué figura continúa la secuencia?
(Se presenta una serie de imágenes con patrones geométricos y el candidato debe elegir la opción correcta).
Este tipo de preguntas es común en pruebas como el Test de Raven o el Test de Dominós.
Preguntas de Personalidad
Las preguntas de personalidad ayudan a evaluar el comportamiento, las emociones y las tendencias psicológicas de un individuo. Se utilizan en procesos de selección de personal y en orientación vocacional.
Ejemplo 1: Evaluación de Extroversión e Introversión
❖ ¿Te consideras una persona extrovertida o introvertida? (Responde en una escala del 1 al 5, donde 1 es “muy introvertido” y 5 es “muy extrovertido”).
Ejemplo 2: Evaluación de Trabajo en Equipo
❖ ¿Prefieres trabajar solo o en equipo?
- a) Siempre prefiero trabajar solo.
- b) Mayormente prefiero trabajar solo.
- c) Me adapto a ambas situaciones.
- d) Prefiero trabajar en equipo la mayoría de las veces.
- e) Siempre prefiero trabajar en equipo.
Ejemplo 3: Manejo del Estrés
❖ Cuando tienes una fecha límite ajustada en el trabajo o en la escuela, ¿cómo reaccionas?
- a) Me estreso demasiado y tengo dificultades para concentrarme.
- b) Me siento ansioso, pero trato de manejarlo.
- c) Me mantengo calmado y organizado.
- d) Disfruto el desafío y me motiva a trabajar mejor.
Ejemplo 4: Nivel de Iniciativa
❖ En una situación en la que no tienes instrucciones claras, ¿cómo actúas?
- a) Espero hasta recibir instrucciones precisas.
- b) Pido ayuda antes de actuar.
- c) Analizo la situación y tomo la mejor decisión posible.
- d) Actúo sin esperar instrucciones y asumo la responsabilidad.
Preguntas de Aptitudes y Habilidades
Las preguntas de aptitudes evalúan la rapidez y precisión con la que una persona puede resolver problemas relacionados con el trabajo o el estudio.
Ejemplo 1: Pregunta de Aptitud Numérica
❖ Un artículo cuesta $80 y tiene un descuento del 15%. ¿Cuál es el precio final?
- a) $68
- b) $70
- c) $72
- d) $74
(La respuesta correcta es $68, ya que el 15% de $80 es $12, y $80 – $12 = $68).
Ejemplo 2: Pregunta de Atención al Detalle
❖ ¿Cuántas diferencias encuentras entre las siguientes imágenes?
(Se presentan dos imágenes casi idénticas y el candidato debe identificar las diferencias).
Ejemplo 3: Prueba de Velocidad de Percepción
❖ ¿Cuántas veces aparece la letra “A” en la siguiente secuencia?
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Este tipo de ejercicios mide la capacidad de concentración y rapidez en el reconocimiento de patrones.
Consejos aplicables a los test psicométricos
La realización de test psicométricos por parte de los departamentos de RR. HH. y de las agencias de reclutamiento se puede ver beneficiada gracias a la puesta en práctica de una serie de consejos que te mostramos a continuación:
Cuida el entorno que rodea a la prueba
Tanto si la prueba es presencial como si hablamos de un test psicométrico online, que el ambiente sea tranquilo y cómodo para el aspirante es clave para que éste logre un máximo de concentración que se refleje en los resultados.
Limita el tiempo de realización
Controlar que el test psicométrico no se alarga en demasía posibilita que el aspirante no acabe extenuado. Por el contrario, lo que interesa es que mantenga un grado de concentración óptimo desde principio a fin que arroje una información veraz en sus resultados y sin distorsiones motivadas por el cansancio.
Combina pruebas
Combinar varias pruebas psicométricas permite valorar al aspirante desde diferentes ángulos y analizar su desempeño en distintas competencias. Claro está que dichas competencias deben estar sí o sí relacionadas con el trabajo a desarrollar.
Establece las necesidades antes de la prueba
Antes de diseñar y redactar un test psicométrico, los encargados de realizarlo (el departamento de RR. HH. o la agencia de reclutamiento) deberán tener muy claras cuáles son las necesidades que se pretenden cubrir.
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