Las entrevistas conductuales son herramientas eficaces en el proceso de reclutamiento y captación del talento. De hecho, están consideradas por muchos expertos como de las mejores técnicas para predecir el desempeño laboral.
El éxito de encontrar al candidato ideal para un puesto de trabajo no depende únicamente de que posea la experiencia y las habilidades necesarias para asumir sus nuevas responsabilidades, sino de que cuente además con el potencial necesario para alcanzar y sumar a lo largo de su desarrollo profesional grandes logros en la empresa.
Las entrevistas conductuales ayudan a ser más eficaz en procesos de selección por lo que es interesante que sepas qué son exactamente, qué modelos existen y cómo las puedes hacer de manera correcta para sacarles el mayor partido.
¿Qué es una entrevista conductual?
La entrevista conductual o comportamental es aquella que puede aplicarse en diferentes ámbitos y que se basa en una serie de preguntas centradas en la conducta del entrevistado en relación a sus experiencias para revelar su potencial o para detectar comportamientos problemáticos en los que pueda incurrir.
Gracias a esta técnica puedes conocer las habilidades del candidato, su potencial y su nivel de afinidad con la cultura de tu empresa.
Las preguntas conductuales en una entrevista de trabajo giran esencialmente en torno a 3 aspectos en los que, mediante comportamientos contextualizados descritos por el entrevistado, se pretende ahondar en:
- Las habilidades técnicas o duras.
- Las habilidades interpersonales.
- Los valores.
En estas entrevistas puedes proponer preguntas del tipo:
- ¿En qué ocasión reciente has sentido satisfacción?
- ¿Cómo solucionaste los problemas de comunicación con alguien que no te entendía?
- ¿Qué método utilizas para organizar el trabajo en diferentes proyectos a la vez?
- ¿Qué haces si no estás de acuerdo con tu jefe?
De cualquier manera, la batería de preguntas debe determinarse con anterioridad a la entrevista para potenciar los resultados, como veremos más adelante.
Tipos de entrevistas conductuales
La estructura de las entrevistas conductuales puede adecuarse a diferentes modelos o metodologías cuya elección está supeditada a los objetivos a alcanzar.
Las empresas suelen optar por procesos de selección estructurados, esto es, su contenido está programado y puede ser evaluado objetivamente en su totalidad de forma que aseguran igualdad de condiciones para todos los candidatos.
Te hablamos de 2 de los modelos conductuales más empleados por agencias y departamentos de Recursos Humanos –RR. HH. –.
Entrevista de descripción de conducta o de Janz
Estas entrevistas, conocidas como BDI –del inglés Behavior Description Interviews– o también como ECE –Entrevista Conductual Estructurada–, facilitan que el candidato se centre en sucesos del pasado. Las respuestas esperadas siguen el método STAR –Situation, Task, Action, Result–.
Pueden centrarse en un incidente crítico o en un logro gratificante de la experiencia del candidato que te permite intuir cómo se va a desenvolver en el futuro.
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Entrevista situacional o de Latham
La entrevista situacional o SI –del inglés Situational Interviews– se centra en proponer al candidato una situación hipotética en el presente y observar cómo se desenvuelve en su respuesta para poder predecir igualmente su comportamiento.
¿Cómo hacer una ECE o Entrevista Conductual Estructurada?
La Entrevista Conductual Estructurada de selección de personal, en la que nos vamos a centrar, pone el foco en las habilidades del candidato, en su actitud y en la afinidad que demuestra con la cultura de la organización.
Para que el proceso sea un éxito, debes respetar una serie de normas que comienzan por un minucioso análisis de las necesidades de tu empresa.
Contenido de las preguntas
Todas las preguntas deben poder responderse de manera concreta y aportar la información necesaria para predecir la posible conducta del candidato.
Con el objetivo de que sean lo más eficaces posible, necesitas proceder a un análisis detallado previo de las aptitudes y habilidades, así como de las actitudes que estás buscando completar en base a las responsabilidades del puesto.
Ten presente que pueden presentarse candidatos sin experiencia por lo que debes tener prevista una reformulación para esos perfiles.
Igualdad de condiciones para todos los candidatos
Resulta obligatorio que plantees las mismas preguntas en el mismo orden a todas las personas que se presentan al proceso de selección, solo así puedes comparar sus respuestas sin que haya desviaciones de inicio.
Evaluación de la entrevista
Para valorar la entrevista puedes utilizar una escala de medición de la evaluación de desempeño como la ofrecida por la escala BARS –Behaviorally Anchored Rating Scale o en español escala de clasificación anclada en el comportamiento– y que permite identificar diferentes dimensiones o habilidades específicas.
Así vas a poder establecer un baremo para una serie de conductas esperadas en un nivel de ejecución preciso. Esto te facilita situar las conductas descritas por el candidato y poder puntuarlas.
Necesidad de entrevistadores formados
Las entrevistas conductuales deben realizarse por profesionales cualificados familiarizados con la técnica y habilitados para analizar los resultados obtenidos.
En un contexto ideal, solo existe un entrevistador para asegurar las mismas condiciones y los mismos tratamientos a los participantes.
En caso de que no se pueda recurrir a la misma persona para realizar las entrevistas, deberás crear un guión que tendrá que ser respetado estrictamente por todos.
Resulta fundamental que los entrevistadores no intercambien opiniones sobre los candidatos hasta que la ronda de entrevistas finalice.
Toma de decisiones
Con el objetivo de limitar los juicios subjetivos y precipitados, no tomes ninguna decisión hasta finalizar todos los pasos del proceso de evaluación. De lo contrario, podrías dejarte influenciar por circunstancias del momento en vez de guiarte por los resultados del estudio.
Tal y como has podido constatar en este artículo, el éxito de las entrevistas conductuales radica en una buena preparación inicial, en contar con los profesionales adecuados y en poder analizar las respuestas de manera objetiva.
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