La evaluación 360 busca conseguir una fotografía global del desempeño de un empleado a fin de poder evaluarlo desde distintos ángulos y por distintas personas que, con sus opiniones, presentarán un mapa conjunto de las competencias, fortalezas y debilidades del trabajador.
Gracias al análisis desde múltiples ángulos se refuerza el carácter objetivo de este sistema de desempeño y se evitan sesgos a la vez que se fomenta la creación de equipos de trabajo más compatibles y consistentes.
En este artículo queremos compartirte los principales conceptos que intervienen en la evaluación 360 y para ello, repasaremos su concepto, sus aplicaciones en el departamento de Recursos Humanos y acabaremos con algunos ejemplos que te describirán de forma práctica las ventajas de este tipo de calificación.
¿Qué es la evaluación 360?
La evaluación 360 es una técnica de análisis de desempeño integral que se basa en el feedback o retroalimentación de todo el entorno profesional de un empleado.
En relación a lo anterior, en este tipo de evaluación de desempeño intervienen los jefes directos, los empleados a su cargo, los clientes, los partners y los compañeros del trabajador objeto de análisis.
Los objetivos de la evaluación 360 son medir el rendimiento de los empleados, detectar, valorar y calcular sus competencias, analizar y diseñar planes de formación específicos, así como sacar conclusiones para establecer y llevar a la práctica planes de carrera o de sucesiones.
¿Cómo se aplica la evaluación 360 en RR. HH. y ejemplos de preguntas?
A la hora de aplicar la evaluación 360 o evaluación integral desde el departamento de Recursos Humanos habrá que seguir una serie de pasos.
- Diseño de la evaluación 360.
- Comunicación.
- Puesta en marcha.
- Recolección de datos.
- Informe.
- Feedback.
- Diseño del plan de carrera o del plan formativo.
Los vemos uno por uno.
Diseño de la evaluación 360
Antes de poner en marcha el sistema de feedback 360 habrá que confeccionar un plan con todos los aspectos relevantes a tener en cuenta y relativos a las competencias, habilidades y funciones de cada puesto.
Comunicación
Una vez que el plan de evaluación 360 está diseñado, es momento de explicarlo a todas las personas implicadas –esto es, a los empleados– haciendo hincapié en qué consiste esta técnica, para qué se pone en marcha y cuáles son las ventajas que aporta tanto a trabajadores como a la compañía y que representan los motivos para su implementación.
Puesta en marcha
Con todos los actores en juego ya al tanto del proceso, es la hora de poner en práctica el plan de análisis integral.
La automatización de la técnica de feedback 360 es altamente recomendable a fin de conseguir una mayor precisión y que se entienda como un proceso natural, regular y continuado.
Recolección de datos
Para poder sacar conclusiones concretas será necesario recopilar datos. Algunos ejemplos de las preguntas sobre el empleado con las que se puede sacar información de valor son:
- ¿Resuelve problemas de forma efectiva?
- ¿Sabe resolver conflictos adecuadamente?
- ¿Es respetuoso con el resto de empleados? ¿Muestra empatía?
- ¿Es sociable y se comunica de forma abierta y cercana con sus colegas?
- ¿Es un compañero en quien se puede confiar?
- ¿Aporta valor y conocimiento al resto?
- ¿Tiene una actitud proactiva a la hora de ayudar en el equipo?
- ¿Es proactivo para aportar ideas? ¿Toma la iniciativa en los proyectos?
- ¿Conoce y pone en práctica la misión y los valores de la empresa?
- ¿Demuestra un comportamiento ético y profesional?
- ¿Se implica en su trabajo y cumple los plazos?
- ¿Sabe manejarse en situaciones de estrés y de sobrecarga de trabajo?
- ¿Recibe de forma positiva las críticas y los comentarios constructivos, ya sean positivos o negativos? ¿Aprende de sus errores?
- ¿Toma en cuenta y valora otras opiniones incluso si son distintas a las suyas?
- ¿Aporta ideas innovadoras para alcanzar objetivos?
- ¿Se muestra a favor y practica la formación continua como método de ayuda al crecimiento de la empresa?
Informe
Con todos los datos recogidos en el punto anterior se procede a su segmentación y a la emisión de un informe de situación que recogerá las cualidades y habilidades del trabajador y las comparará con las competencias que debe desarrollar en su puesto de trabajo.
Feedback
Llega el momento de compartir el informe anterior con el trabajador a fin de informarle de sus puntos fuertes pero también de sus puntos de mejora.
Este paso no se entiende como una recriminación, sino como un punto de inflexión para realizar las mejoras necesarias para alcanzar un máximo rendimiento.
Diseño del plan de carrera o del plan formativo
Cada evaluación será la oportunidad ideal para detectar a los empleados con mayor potencial e invertir en ellos en modo de planes formativos o de carrera. Invertir en este tipo de talentos finalmente es una moneda de cambio para las empresas que se beneficiarán de su mayor rendimiento profesional.
Entre otras cosas, en Smowltech queremos servir de apoyo a las empresas en:
- La supervisión remota de los procesos de formación.
- La supervisión remota de los procesos de certificación online.
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