Le plan de carrière est une technique qui favorise la fidélisation et le développement des talents internes d’une entreprise, tout en offrant aux collaborateurs une feuille de route pour évoluer.
À long terme, les bénéfices de ce type de démarche profitent autant aux équipes qu’aux organisations : il renforce l’engagement et améliore la performance.
Nous vous invitons à faire la différence dans votre entreprise et à construire un plan de carrière qui valorise le capital humain, en vous expliquant ce que c’est exactement et comment le concevoir.
Qu’est-ce qu’un plan de carrière ?
Un plan de carrière est un processus continu par lequel une personne se fixe des objectifs professionnels et identifie les moyens de les atteindre.
Dans cette dynamique, l’entreprise doit accompagner le collaborateur dans l’élaboration de ce plan pour que chacun atteigne ses objectifs.
Le service des ressources humaines (RH) met ainsi en place des évaluations de la performance, des tests psychologiques, des plans de formation et des actions de développement des compétences, selon un calendrier précis et adapté aux besoins du plan de carrière.
Quels avantages le plan de carrière apporte-t-il à votre entreprise ?
Un plan de carrière offre à votre organisation des avantages précieux et stratégiques :
- Il renforce la motivation et la satisfaction des collaborateurs.
- Il améliore la performance des équipes.
- Il permet aux salariés de s’autoévaluer.
- Il contribue aux stratégies de fidélisation des talents.
- Il réduit le turnover.
- Il facilite la mise en œuvre d’une stratégie d’entreprise à long terme, avec des collaborateurs qualifiés et engagés.
- Il réduit les coûts de recrutement externe en valorisant le capital humain.
Comme on le voit, les perspectives d’évolution professionnelle motivent les collaborateurs et améliorent votre image de marque auprès des nouveaux talents.
Comment élaborer un plan de carrière ?
Un plan de carrière repose sur la structure suivante :
- L’analyse des besoins futurs de l’entreprise.
- L’étude des profils.
- La définition de la cartographie des carrières.
- La planification du calendrier des formations.
- L’évaluation et le suivi.
Cette planification est évolutive : elle doit s’adapter de façon organique aux besoins de chaque contexte au fil du temps, comme nous le détaillons ci-dessous.
Analyser les besoins futurs
En tenant compte du nombre de salariés, de leurs postes, du taux de rotation, du taux d’abandon et des départs à la retraite (entre autres facteurs), et en partant des lacunes actuelles, vous pouvez commencer à identifier les besoins de formation de vos équipes afin de développer les compétences dont votre plan d’affaires a besoin.
Étudier les profils
Il est indispensable de disposer d’une description détaillée de chaque poste, qui précise les compétences requises et les besoins concrets de formation.
Ce référentiel de compétences définit chaque rôle dans l’entreprise et aide à trouver la personne idéale pour l’occuper, ou à repérer qui peut y accéder en interne.
Établir la cartographie des carrières
La cartographie des carrières montre les passerelles entre les différents postes. Élaborez celle de votre entreprise pour que chacun connaisse ses possibilités d’évolution et sache comment atteindre ses objectifs.
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Planifier le calendrier des formations
À partir d’un plan de carrière personnalisé pour chaque collaborateur, vous pouvez construire un plan de formation qui réponde à ses besoins, en cohérence avec ceux de la stratégie de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est essentiel de respecter le calendrier des formations.
Évaluer et assurer le suivi
Le suivi est la clé pour atteindre les objectifs du plan de carrière. L’évaluation du parcours doit être continue (avec, par exemple, un bilan annuel) et flexible, afin de pouvoir modifier le calendrier ou le contenu des formations selon les progrès réalisés ou pour corriger les erreurs détectées.
La réussite d’un plan de carrière repose sur l’atteinte des objectifs fixés.
Exemples de plans de carrière
En général, les organisations qui proposent des plans de carrière et des calendriers de formation sont de grandes entreprises. Les PME sont toutefois de plus en plus conscientes des bénéfices qu’il y a à encourager les talents internes grâce à différents types de plans, comme ceux que nous présentons ci-dessous.
Le plan de carrière axé sur la connaissance de soi
Ce type de plan vise à renforcer des compétences comme la prise de décision ou les aptitudes managériales chez les collaborateurs, en leur donnant les ressources nécessaires pour les développer.
Le plan de carrière de progression
Ici, les efforts portent sur la consolidation du collaborateur dans son poste actuel, avec un objectif clair : maîtriser pleinement ses missions.
Le plan de carrière axé sur la productivité
Ce plan met l’accent sur la gestion du temps et l’atteinte des objectifs, en renforçant les compétences nécessaires à la réussite des missions.
Selon les experts de la fidélisation des talents, une part importante des salariés resterait dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur plan de carrière.
Les bénéfices qu’ils apportent aux entreprises comme aux salariés placent la formation au cœur de la vie de l’entreprise.
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