L’apprentissage intégré au travail donne aux étudiants les compétences dont ils ont besoin pour se démarquer sur un marché du travail concurrentiel et en constante évolution.
Cette démarche se développe rapidement dans le monde entier pour répondre à la nécessité d’améliorer l’employabilité des jeunes.
L’apprentissage intégré au travail repose sur une collaboration tripartite : l’établissement, l’entreprise et l’étudiant doivent travailler ensemble pour concevoir un dispositif pédagogique qui profite à tous.
Découvrez ci-dessous ce qu’est l’apprentissage intégré au travail, les avantages qu’il apporte et des exemples concrets pour compléter l’analyse.
Qu’est-ce que l’apprentissage intégré au travail ? Définir le cadre
L’apprentissage intégré au travail (WIL, de l’anglais Work-Integrated Learning) est une expérience éducative structurée qui crée une synergie entre la salle de cours et le lieu de travail, pour un apprentissage pertinent qui répond aux besoins réels du marché du travail.
Le WIL est devenu une priorité stratégique dans l’enseignement supérieur, car les universités et les employeurs cherchent à mieux préparer les étudiants à la vie professionnelle et à combler l’écart entre la théorie et la pratique.
En combinant formation académique et expérience réelle, les étudiants obtiennent leur diplôme avec des compétences professionnelles éprouvées, acquises par différentes modalités comme l’alternance, les stages ou l’engagement au service de la collectivité.
Cette stratégie s’inscrit ainsi comme une composante délibérée du cursus, dans laquelle les expériences en milieu professionnel permettent aux étudiants de relier la théorie à une pratique professionnelle porteuse de sens.
Les éléments essentiels de l’apprentissage intégré au travail
Pour réussir, deux éléments essentiels doivent être réunis :
- La réciprocité. L’expérience doit profiter à l’étudiant, à l’établissement d’enseignement et à l’organisation d’accueil. Face à la demande croissante de diplômés prêts à travailler, les établissements mettent en place des modèles de WIL évolutifs et évalués pour améliorer l’employabilité. Tout le monde y gagne, y compris la société.
- La communauté de pratique. En plus de réaliser des tâches professionnelles authentiques, les étudiants s’immergent dans une réalité socioculturelle où les connaissances se construisent et se partagent au fil des interactions quotidiennes.
Le terme d’apprentissage intégré au travail est parfois employé de manière interchangeable avec d’autres notions liées à l’apprentissage expérientiel, comme l’alternance, les stages cliniques, l’apprentissage par la pratique ou la formation sur le lieu de travail.
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Les 9 modèles de base de l’apprentissage expérientiel et intégré au travail, avec des exemples
Pour se démarquer sur le marché du travail, les étudiants doivent maîtriser à la fois la théorie et la pratique. L’apprentissage intégré au travail (WIL) structure ce lien à travers neuf types d’expériences formellement conçues.
Ces modèles, très développés aux États-Unis, visent à rendre la transition entre l’université et le premier emploi fluide, stratégique et productive dès le départ.
Nous allons les passer en revue un par un en nous appuyant sur le guide de Cooper, Orrell et Bowden (2010), selon lequel un WIL efficace doit remplir trois conditions :
- Faire partie intégrante du cursus universitaire.
- Avoir des objectifs d’apprentissage explicites, évalués par l’établissement.
- Apporter des bénéfices à l’étudiant, à l’université et à l’employeur.
Le modèle co-op
Il s’agit de programmes structurés dans lesquels les étudiants alternent des semestres d’études et des périodes de travail rémunéré à temps plein, directement liées à leur domaine d’études.
Le co-op est multicycle : les étudiants retournent plusieurs fois chez le même employeur ou dans le même secteur, ce qui leur permet d’accumuler jusqu’à 18 mois d’expérience avant d’obtenir leur diplôme.
L’Université de Cincinnati est l’une des références internationales dans ce domaine.
C’est la modalité de WIL qui apporte le plus de preuves d’impact sur l’employabilité et le salaire d’embauche.
Les stages (internships)
Ici, l’expérience professionnelle est encadrée et limitée dans le temps (généralement un semestre ou l’été). Les étudiants réalisent des tâches précises au sein d’une organisation, avec ou sans rémunération.
Les objectifs d’apprentissage sont définis par l’université et par un tuteur dans l’organisation, et le stage fait l’objet d’une évaluation académique formelle.
Les stages professionnels et cliniques (practicum, clinicals)
Il s’agit généralement d’une pratique professionnelle obligatoire pour obtenir une licence ou une certification dans des professions réglementées. Aux États-Unis, les exemples les plus courants sont :
- Les stages d’enseignement dans les formations aux métiers de l’éducation.
- Les stages cliniques en soins infirmiers et en médecine.
- Les stages de terrain en travail social et en psychologie.
Le tuteur désigné sur le lieu de travail partage la responsabilité de l’évaluation avec l’université. Dans cette modalité, l’étudiant apprend à travailler tout en travaillant pour apprendre.
L’apprentissage par le service (service-learning)
Ici, l’étudiant réalise un véritable service à la collectivité, évalué dans le cadre d’un cours.
On pourrait penser qu’il s’agit de bénévolat mais, à la différence du bénévolat, le bénéfice est réciproque : la collectivité reçoit le service et l’étudiant approfondit sa compréhension académique. Ce dernier point est important, car la pratique exige une réflexion structurée.
Cette modalité est très répandue dans des disciplines comme les sciences sociales, la santé publique et les sciences humaines, en raison de sa dimension d’engagement citoyen.
L’expérience de terrain (field experience)
Elle se déroule dans un environnement professionnel réel, dans le cadre d’un cours.
Contrairement à l’observation passive, l’étudiant participe, collecte des données, applique des méthodes et produit des livrables, sous supervision, qui seront évalués.
C’est donc un type d’apprentissage intégré au travail courant dans des disciplines comme les sciences de l’environnement, l’éducation, le travail social et l’anthropologie.
L’expérience de terrain va plus loin qu’une simple découverte du métier : les étudiants ne se contentent pas de voir en quoi consiste un travail, ils le réalisent.
Les projets de recherche appliquée
Ce type d’apprentissage intégré au travail réunit une équipe d’étudiants qui doit résoudre un problème réel posé par une entreprise, un organisme public ou une association.
Les étudiants doivent coopérer et utiliser des méthodes académiques pour proposer des solutions concrètes.
Autrement dit, ils s’appuient sur des pédagogies actives comme l’apprentissage par problèmes pour construire des connaissances porteuses de sens.
L’organisation fournit le problème et l’accès aux données, l’université apporte le cadre théorique et la supervision, et les étudiants proposent la solution. Cet exemple montre à quel point le WIL peut être stratégique.
Pour l’organisation, l’avantage est important : les étudiants apportent des idées créatives et une capacité d’innovation que les salariés ne peuvent pas toujours offrir.
Cela répond aussi à l’un des grands défis des sociétés actuelles : le transfert de connaissances entre les universités et les entreprises.
L’entrepreneuriat et l’incubation de startups
Ici, les étudiants créent une véritable entreprise ou élaborent un plan d’affaires détaillé et professionnel dans le cadre de leur cursus. Cette modalité se déroule souvent dans un incubateur universitaire, avec le mentorat d’entrepreneurs en activité.
On ne parle plus d’un projet de classe, mais d’une activité en interaction réelle avec le marché. Il faut donc passer par les premières étapes d’une startup à impact social :
- La validation auprès des clients.
- Le prototypage.
- La présentation aux investisseurs.
Cette pratique de WIL se situe à la croisée de la théorie académique et de la production réelle.
Les simulations et environnements de travail simulés
Cette modalité repose sur la conception d’environnements qui reproduisent les conditions, les pressions et les décisions du monde professionnel, sans que l’étudiant ait à se rendre dans une organisation.
Pensez par exemple aux procès simulés en droit ou aux simulateurs cliniques en médecine et en soins infirmiers.
Cette forme d’apprentissage intégré au travail s’est développée avec la pandémie de COVID-19 et l’arrivée de la réalité virtuelle et augmentée dans l’éducation.
Elle est aussi de plus en plus adoptée pour surmonter des obstacles économiques ou géographiques.
C’est une pratique très intéressante pour que les étudiants appliquent concrètement ce qu’ils ont appris et gagnent en confiance, mais elle ne peut pas recréer entièrement la dimension sociale et culturelle de la pratique réelle.
Les programmes d’apprentissage enregistrés (registered apprenticeships)
Il s’agit de programmes structurés de formation technique qui combinent un enseignement théorique en classe et une formation pratique rémunérée sur le lieu de travail.
Contrairement aux co-ops, ces programmes portent sur des métiers techniques et durent beaucoup plus longtemps, jusqu’à cinq ans.
On les trouve généralement dans les technologies, l’industrie de pointe, la cybersécurité et la santé, et ils peuvent parfois être financés par des entreprises privées.
Comme nous l’avons vu, pour fonctionner, ces modalités doivent être délibérées, intégrées au cursus et évaluées.
Elles se distinguent entre elles par des facteurs comme le degré d’immersion dans le milieu professionnel ou la durée.
À qui profite l’apprentissage intégré au travail ?
L’apprentissage intégré au travail crée des écosystèmes gagnant-gagnant qui relient les aspirations individuelles aux besoins macroéconomiques, en renforçant l’employabilité des étudiants et la compétitivité des entreprises.
Le succès de cette méthode dépend donc des avantages stratégiques que chaque partie de la relation tripartite en retire.
Pour les étudiants : bien plus qu’une ligne sur le CV
Les étudiants trouvent dans le WIL un accélérateur de leur préparation professionnelle. Au-delà de leur CV, ils en retirent les principaux bénéfices suivants :
- Ils développent des compétences transférables. Les étudiants acquièrent des compétences comportementales essentielles comme la résolution de problèmes, la communication professionnelle et l’adaptabilité.
- Ils découvrent la réalité du métier. Ils peuvent ainsi confirmer leur choix professionnel avant d’obtenir leur diplôme et réduire leur incertitude.
- Ils se constituent un réseau professionnel. Les étudiants nouent des contacts stratégiques qui peuvent déboucher directement sur des offres d’emploi après le diplôme.
- Ils bénéficient d’un mentorat expert. Les participants accèdent à des savoirs très qualifiés et éprouvés qui complètent leur formation.
- Ils travaillent le transfert des connaissances. Les étudiants constatent par eux-mêmes l’application pratique de ce qu’ils ont appris, ce qui approfondit leur compréhension et renforce leur engagement.
Pour les établissements d’enseignement supérieur : rétention et classements
Les universités et les écoles bénéficient aussi d’un levier qui peut les aider à se démarquer sur un marché éducatif très concurrentiel :
- Elles peuvent améliorer leur position dans les classements d’employabilité et renforcer leur réputation.
- Elles améliorent la rétention et l’engagement des étudiants.
- Elles maintiennent leurs cursus à jour des tendances du secteur et des technologies de pointe.
- Elles renforcent leur engagement en faveur du développement économique régional et de la responsabilité citoyenne.
- Elles participent au transfert de connaissances, avec un impact positif sur leur territoire.
Pour les employeurs : constituer un vivier de talents
Les organisations qui accueillent ces étudiants ne le font pas par philanthropie (ou pas seulement) ; elles en tirent aussi des bénéfices :
- Elles accèdent tôt aux talents et se constituent un vivier (talent pool) qui réduit le coût d’acquisition des profils qualifiés et les risques liés aux futurs recrutements.
- Elles contribuent à réduire le déficit de compétences. Les employeurs peuvent en effet orienter la formation des étudiants vers les compétences stratégiques de leur secteur.
- Elles bénéficient de regards neufs, d’idées nouvelles et d’une énergie renouvelée, utiles pour résoudre des problèmes précis.
- Elles favorisent le développement du leadership en interne. Comme leurs salariés doivent encadrer les étudiants, l’expérience devient pour eux une occasion de développer des compétences de mentorat et de management.
Quelles sont les étapes de l’apprentissage intégré au travail ?
Le processus d’apprentissage intégré au travail est un cycle pédagogique fondé sur le cycle d’apprentissage expérientiel de David Kolb. Il se divise en quatre étapes cycliques qui visent à transformer l’expérience en connaissances appliquées.
Expérience concrète : le travail
Au point de départ, l’étudiant fait face à une situation nouvelle ou revisite une expérience existante sur le lieu de travail, qu’il s’agisse d’une simulation, d’une entreprise ou d’une collectivité.
L’étudiant participe activement à des tâches réelles et se confronte à la culture de l’organisation et aux défis du secteur.
Observation réfléchie : le journal
La métacognition est nécessaire pour que l’expérience professionnelle se traduise en apprentissage. Les étudiants doivent prendre du recul sur l’expérience qu’ils vivent.
Ils peuvent par exemple tenir un journal de bord pour analyser ce qu’ils ont fait, les compétences qu’ils ont mobilisées ou développées et ce qu’ils ont ressenti tout au long du processus.
Conceptualisation abstraite : la théorie
À cette troisième étape, les étudiants relient leurs observations à des concepts académiques et à des cadres théoriques. Autrement dit, ils activent leurs connaissances antérieures, ce qui renforce leur mémorisation à long terme.
Ce lien fondamental intègre la théorie universitaire à la pratique professionnelle.
Les étudiants peuvent alors comprendre la logique des tâches qu’ils ont réalisées dans l’organisation.
Expérimentation active : l’application
Au terme de ce travail, les étudiants peuvent appliquer leurs nouvelles théories et notions pour résoudre des problèmes et prendre des décisions dans d’autres situations.
Ils renforcent ainsi le transfert des connaissances et donnent du sens à leur apprentissage, qui s’inscrit dans un cycle d’amélioration continue : ils construisent des modèles mentaux et des théories sur le fonctionnement du travail, gagnent en expérience et se préparent à élever leur niveau de compétence et leur maturité professionnelle.
Pour que le processus soit efficace, évolutif et rigoureux, il est essentiel d’intégrer des points d’évaluation à ces différentes étapes.
Voici quelques exemples axés sur les échanges à distance, pour que toutes les parties prenantes puissent participer :
| Étape du WIL | Points d’évaluation |
|---|---|
| Expérience professionnelle | Suivi à distance grâce à des capteurs ou à des journaux d’activité. |
| Réflexion | Analyse des journaux d’apprentissage. Des solutions d’analyse des sentiments par IA peuvent être intégrées. |
| Intégration théorique | Évaluations automatisées qui valident la compréhension théorique. |
| Application | Vérification des résultats à l’aide de grilles d’évaluation numériques partagées entre l’employeur et l’université. |
Dans ce contexte, les technologies de suivi et de supervision contribuent à garantir l’intégrité académique et l’atteinte des objectifs.
WIL et stage traditionnel : les différences clés
Aux États-Unis, les termes internship et apprentissage intégré au travail sont souvent employés comme synonymes. Pourtant, si vous voulez préparer efficacement les étudiants à la vie professionnelle, il est utile de bien les distinguer :
- Le stage traditionnel (internship) : il est souvent perçu comme une activité en marge du cursus. L’étudiant acquiert de l’expérience, mais il n’existe pas toujours de lien avec sa formation. Dans bien des cas, les enseignants ne suivent pas les objectifs académiques, ce qui crée un écart entre la théorie et le travail réalisé.
- L’apprentissage intégré au travail : dans ce cadre pédagogique, la coordination entre les enseignants et l’employeur est essentielle. L’expérience est intégrée au cursus, et l’employeur co-conçoit l’activité et participe à l’évaluation formelle de la performance de l’étudiant.
Un étudiant passé par un modèle de WIL a donc démontré sa capacité à appliquer des connaissances théoriques pour résoudre des problèmes réels en entreprise.
Évolutivité et rigueur du WIL grâce à la surveillance en ligne
Comme d’autres méthodes pédagogiques, l’apprentissage intégré au travail évolue vers des modèles hybrides et virtuels.
Cette transformation soulève un défi majeur : comment valider le développement des compétences en dehors du cadre maîtrisé de la salle de cours ?
Ce défi devient encore plus important avec les nouvelles formes de WIL, comme les micro-stages ou le WIL virtuel (VWIL), en particulier lorsqu’il s’agit de projets à l’échelle internationale.
Ces modalités donnent accès à des projets courts ou ciblés, qui ouvrent la porte à des expériences professionnelles à distance.
Elles exigent des systèmes de supervision capables d’attester que c’est bien l’étudiant qui réalise les évaluations.
Les plans SMOWL en sont un exemple. Ces solutions de surveillance en ligne vous permettent de :
- Superviser les évaluations clés du parcours, par exemple celles qui valident les étapes du cycle de Kolb, avec l’authentification des utilisateurs.
- Passer à l’échelle : grâce à l’automatisation, un seul coordinateur WIL peut suivre les évaluations de dizaines d’étudiants répartis dans plusieurs organisations d’accueil.
- Créer un environnement d’évaluation sûr pour valider des microcertifications et des certifications que les employeurs reconnaissent comme preuves de compétences.
Ce sont ensuite les évaluateurs de l’établissement qui analysent les preuves et prennent les décisions.
Si vous souhaitez découvrir comment cela fonctionne, demandez une démo gratuite, sans engagement. Nous vous présenterons des solutions innovantes pour renforcer vos programmes de WIL.
