Le développement horizontal et le développement vertical dans un plan de carrière offrent deux formes d’évolution interne. Ils peuvent vous aider à renforcer votre stratégie de fidélisation des talents. Aujourd’hui, la demande de nouvelles perspectives d’évolution en entreprise augmente, car la façon de voir l’investissement dans le capital humain a changé.
Cela ouvre un nouveau cadre. Les entreprises prennent davantage conscience de l’importance d’impliquer leurs équipes. Et de leur côté, les collaborateurs cherchent aussi à prendre plus de place dans la gestion de leur propre parcours.
Qu’est-ce que le développement horizontal dans un plan de carrière ?
Le développement horizontal est une façon d’évoluer au travail en développant son expertise, sans changer de poste ni monter dans la hiérarchie.
Souvent, quand on parle d’évolution professionnelle, on pense surtout à une progression verticale, c’est-à-dire à un poste plus élevé, avec plus de responsabilités et, en général, une meilleure rémunération.
Cependant, le développement horizontal permet aussi d’évoluer tout en conservant des responsabilités similaires, mais en renforçant ses compétences et ses savoir-faire grâce à des plans de carrière centrés sur la progression des aptitudes et des expertises.
Avec cette approche, à la fois stratégique et innovante, deux axes très liés peuvent être développés :
- Améliorer les structures et l’organisation de l’entreprise.
- Renforcer les capacités des équipes.
Ainsi, le développement horizontal devient un levier de fidélisation des talents et permet de faire des équipes de véritables experts dans leur domaine.
Qu’est-ce que le développement vertical dans un plan de carrière ?
Le développement vertical correspond à une progression hiérarchique : un salarié accède à un poste d’un niveau supérieur à celui qu’il occupe, avec un rang plus élevé.
Traditionnellement, c’est l’un des leviers les plus utilisés pour fidéliser les talents. Beaucoup d’organisations l’intègrent dans leur plan de développement professionnel comme un objectif important, voire central.
Mais dans la réalité, cette progression peut aussi créer des frustrations. Il faut souvent attendre qu’un poste se libère pour pouvoir candidater. Cette attente peut démotiver, et pousser certains salariés à chercher une opportunité ailleurs.
Par ailleurs, le modèle de progression verticale encourage aussi le développement de parcours horizontaux, surtout dans les secteurs où les organisations fonctionnent avec des structures plus plates.
Fondements de l’évolution du développement horizontal dans un plan de carrière
Comme on l’a vu, de nombreuses entreprises passent progressivement d’une promotion interne surtout verticale, basée sur la hiérarchie, à des parcours davantage horizontaux. Cette évolution repose sur la montée en compétences des salariés, qui renforce aussi leur employabilité.
Ce mouvement présente un avantage supplémentaire : il peut réduire certains coûts, à la fois en optimisant la gestion des ressources humaines et en simplifiant les structures.
Cette transition apporte aussi un gain de compétitivité. Comme les promotions internes deviennent moins fréquentes, d’autres éléments différenciants prennent plus de poids pour attirer les talents :
- Des opportunités d’apprentissage et de formation.
- Plus d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
- Des options de télétravail.
Ainsi, les équipes valorisent de plus en plus des défis qui contribuent aux objectifs de l’organisation, tout en leur permettant de développer des compétences et de progresser. Cette dynamique est souvent renforcée par des projets qui facilitent, par exemple, la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, sans mettre de côté l’évolution du plan de carrière.
Cela dit, la réussite dépend aussi de l’implication du salarié dans cette démarche. Il doit approfondir ses connaissances, gagner en expérience et construire un parcours de progression cohérent avec les besoins de l’entreprise.
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Impacts du développement vertical et horizontal dans les entreprises
Dans les deux cas, qu’il s’agisse d’un parcours vertical ou horizontal, l’entreprise doit fournir aux collaborateurs les moyens et les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs du plan de carrière.
Le point commun entre ces deux formes d’évolution, c’est le besoin de formation et de montée en compétences pour les personnes concernées.
Dans une évolution verticale, le salarié quitte un poste qu’il maîtrise pour prendre de nouvelles responsabilités. Il a donc besoin d’un temps d’adaptation et d’un accompagnement, afin que la promotion se passe bien et ne se transforme pas en échec.
Dans une évolution horizontale, la formation est encore plus centrale : ce sont les programmes de développement des compétences qui servent de base au parcours.
Tout cela signifie que l’entreprise, en connaissant ses besoins et le niveau d’accompagnement qu’elle souhaite offrir à son capital humain, doit investir du temps et des moyens pour concevoir, planifier et analyser ses plans de développement professionnel. À ce stade, au-delà de s’appuyer sur des équipes RH qualifiées, la technologie joue aussi un rôle important, car elle peut aider à simplifier le processus et à réduire certains coûts liés à la transformation.
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