L’entretien de recrutement est l’une des étapes essentielles d’un processus de sélection. Sa réussite dépend de nombreux facteurs, dont le choix du type d’entretien le mieux adapté à vos objectifs.
Dans cet article, nous passons en revue les différents types d’entretiens de recrutement, ainsi que les bonnes pratiques à suivre pour tirer le meilleur parti de l’ensemble du processus.
Les types d’entretiens de recrutement
L’entretien doit être conçu comme l’outil qui vous apporte les informations nécessaires pour départager les candidats et vérifier s’ils correspondent aux besoins et aux responsabilités du poste proposé.
Pour les classer correctement, il faut partir de 3 critères :
- Les participants. Selon le nombre de participants, l’entretien peut être collectif ou individuel.
- La conduite de l’échange. C’est par le dialogue que vous orientez le candidat pour obtenir ce dont vous avez besoin à chaque moment. L’entretien peut ainsi être directif, libre ou semi-directif.
- L’objectif. Toute préparation d’entretien passe par la définition de sa finalité : savoir ce que vous voulez obtenir du candidat.
Ces critères posés, voici les principaux types d’entretiens de recrutement.
L’entretien collectif
Ces entretiens visent à mesurer l’esprit d’initiative, la capacité de communication, la force de persuasion, etc.
Vous pouvez y recourir à des techniques de sélection comme les centres d’évaluation (assessment centers), qui proposent des mises en situation pour évaluer les compétences relationnelles et les compétences des participants.
Certes, les processus de sélection collectifs accordent moins d’attention à chaque candidat, mais ils sont très efficaces pour analyser la prise de parole, l’influence sur les autres ou le leadership.
L’entretien individuel
L’entretien individuel *complète les informations que le candidat a fournies dans son curriculum vitae (CV)*. Il peut servir de présélection ou permettre d’approfondir le profil.
Vous pouvez proposer une mise en situation fondée sur les conditions de travail pour observer ses performances et ses réactions.
L’entretien directif ou structuré
L’entretien directif repose sur une étude détaillée des responsabilités nécessaires pour bien occuper le poste.
Le candidat se contente de répondre à vos questions, ce qui ne présente pas de grande difficulté pour lui.
L’entretien libre ou non directif
Ce type d’entretien cherche à faire ressortir la spontanéité du candidat. Il est plus exigeant pour lui et suppose que le recruteur soit formé pour le mener correctement vers ses objectifs.
L’entretien semi-directif ou semi-structuré
C’est le plus courant. Il combine les deux précédents et permet d’obtenir les informations précises dont vous avez besoin tout en observant les réactions plus spontanées des candidats.
ABONNEZ-VOUS À LA NEWSLETTER
Découvrez les dernières tendances du secteur.
L’entretien informel
Un entretien informel cherche à repérer chez le candidat des aptitudes et des habiletés moins tangibles, comme la créativité, l’esprit d’innovation ou d’autres soft skills.
L’entretien par compétences
Ce type d’entretien est souvent utilisé par les chasseurs de têtes et les cabinets de recrutement. C’est un processus systématique et directif, qui cherche à évaluer des compétences comme l’adaptabilité, la résolution de conflits ou la prise de décision.
Il peut s’appuyer sur des techniques de sélection comme la méthode des incidents critiques ou la méthode STAR (situation, tâche, action et résultat), qui améliorent l’identification et la fidélisation des talents.
L’entretien comportemental
Cet entretien cherche à obtenir des informations sur les performances du candidat dans ses postes précédents, au regard des soft skills recherchées.
Grâce à des questions comme « Quelle est votre plus grande réussite ? », vous pourrez connaître ses indicateurs de réussite, les tâches précises qu’il a réalisées, ses délais d’action et d’autres informations utiles.
L’entretien fondé sur les forces
Ces entretiens se concentrent sur ce qui distingue le candidat et constituent une alternative à l’entretien par compétences.
Ils sont particulièrement utiles pour les candidats qui manquent d’expérience, car ils permettent de repérer leur potentiel.
L’entretien sous pression
C’est un type d’entretien peu courant. Il est généralement utilisé pour des postes qui exigent une forte résistance au stress ou aux conditions difficiles.
Ce n’est pas un format qui prend soin du candidat. C’est pourquoi on lui préfère les autres types d’entretiens présentés plus haut.
Les bonnes pratiques pour mener un entretien de recrutement
Comme nous l’avons vu, définir les objectifs est essentiel pour que l’entretien remplisse sa fonction.
Délimiter précisément le poste, étudier le profil du candidat, choisir le type d’entretien et prévoir des critères d’analyse mesurables tout au long de l’échange sont des éléments décisifs.
Voyons maintenant les 3 phases d’un entretien de recrutement :
- L’ouverture.
- Le développement.
- La conclusion.
Ces informations vous aideront à structurer vos entretiens de manière optimale, en tenant compte de tout ce que nous avons vu jusqu’ici.
L’ouverture
La phase d’ouverture doit viser à réduire l’anxiété du candidat en créant un climat d’empathie. Vous pouvez commencer par échanger sur un sujet sans lien avec l’entretien.
Ensuite, il est important de présenter le déroulement de l’entretien. Vous pouvez rappeler les caractéristiques du poste, ainsi que les valeurs et la mission de l’entreprise, avant de commencer les questions.
Le développement
La phase centrale met le candidat au premier plan : il doit répondre aux questions ou aux mises en situation que vous lui proposez.
Selon le type d’entretien, vous pouvez commencer par des questions sur son CV, qui réduisent son anxiété parce qu’il les a généralement préparées.
Vous pouvez ensuite augmenter progressivement l’intensité avec des questions qui révèlent ses motivations, ses attentes, sa connaissance de l’entreprise ou ses centres d’intérêt.
La conclusion
Lors de la phase finale, le candidat peut poser des questions ou faire part de ses doutes sur le processus ou le poste.
La conclusion est importante, car elle reflète l’image de votre entreprise : évitez de l’écourter brutalement.
Après l’entretien, prenez le temps de noter les points forts et les points faibles du candidat et de consigner vos impressions, même si vous avez enregistré l’entretien et prévu de travailler ensuite avec des rapports spécifiques.
Quel que soit le format de l’entretien (en présentiel, par téléphone ou en ligne), proposer un environnement sécurisé, avec des critères analysables de manière objective, renforcera l’attractivité de votre entreprise auprès des talents.
Découvrez nos plans SMOWL, conçus par des experts pour une supervision simple, efficace et humaine. Demandez une démo gratuite.
8 faits intéressants sur la surveillance en ligne
Remplissez le formulaire et téléchargez le guide dans lequel nous abordons tout ce qu’il faut savoir sur la surveillance en ligne et vous aidons à choisir le meilleur logiciel.
