Les techniques de sélection du personnel accordent une place croissante aux compétences et aux aptitudes des candidats, dans une recherche permanente de talents.
Les entreprises cherchent à développer et à garantir les comportements qui permettent à leurs collaborateurs de réussir dans leurs missions. Choisir les bons candidats en est la première étape.
Dans cet article, nous vous présentons les tests techniques de sélection du personnel traditionnels, ainsi que les nouvelles méthodes qui apparaissent et la façon de les mettre en œuvre.
Techniques de sélection du personnel : points préalables
La sélection du personnel est un processus de prise de décision qui permet d’évaluer l’adéquation des candidats à un poste donné.
Pour qu’elle réussisse, 3 conditions doivent être réunies :
- Utiliser des instruments d’évaluation objectifs.
- Réaliser ensuite une analyse qui permette de décider si les candidats correspondent au poste.
- Faire intervenir, tout au long du processus, des professionnels qualifiés et spécialistes de la méthode utilisée.
En partant du principe que le candidat possède les compétences techniques requises, si ces 3 conditions de base ne sont pas réunies, le processus de sélection échouera.
Les méthodes de sélection du personnel classiques
Les méthodes classiques sont celles qui ont été utilisées dans la sélection traditionnelle, par exemple :
- Le CV.
- L’entretien.
- Les tests de connaissances.
- Les tests psychotechniques.
- Les références.
Nous les détaillons dans les sections suivantes pour bien fixer les notions.
Le CV
Le CV (curriculum vitae) est l’un des principaux outils de sélection, non pas pour les informations qu’il contient, souvent très schématiques, mais parce qu’il constitue l’un des premiers contacts entre le candidat et la personne chargée du recrutement.
Il sert de premier filtre, même si les recruitbots et les chatbots prennent peu à peu le relais dans ce domaine.
L’entretien
L’entretien est la méthode de sélection du personnel la plus utilisée.
Pour être efficace, il doit être structuré et permettre de limiter la subjectivité grâce à des méthodes standardisées. Dans la mesure du possible, il est préférable de faire intervenir plusieurs recruteurs.
Les tests de connaissances
Les tests de connaissances sont des techniques qui visent à évaluer les connaissances spécifiques et nécessaires d’un candidat au regard du poste proposé.
Les questions peuvent être ouvertes ou à choix multiples, et les réponses doivent fournir suffisamment d’informations pour l’évaluation.
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Les tests psychotechniques
Les tests psychotechniques facilitent l’évaluation des aptitudes, c’est-à-dire de facteurs psychologiques comme l’intelligence, la personnalité, les centres d’intérêt ou la motivation.
Ils s’appuient sur des aspects de l’esprit humain comme la compréhension verbale, la capacité de raisonnement et l’aptitude numérique.
Les références
Les références sont importantes, car elles sont le seul moyen pour l’employeur de vérifier que les informations du CV sont exactes en matière d’expériences, de réalisations, de projets, etc.
Dans ce domaine, certains réseaux sociaux et d’autres plateformes de networking fournissent aussi des données utiles à l’évaluation.
Avec l’arrivée de nouvelles technologies, portées par de nouvelles approches psychologiques, les techniques de sélection du personnel ont évolué et sont devenues de plus en plus précises.
Les méthodes de sélection du personnel modernes et leur mise en œuvre
Le capital humain est sans aucun doute une véritable richesse pour les organisations et les entreprises.
Aujourd’hui, les processus de sélection s’attachent à observer les attitudes et les aptitudes du candidat face au poste et à l’organisation.
L’objectif est d’anticiper son engagement, en envisageant un éventuel avenir à long terme dans l’entreprise.
Découvrons quelques-unes de ces techniques de sélection du personnel.
La méthode des incidents critiques
Les incidents critiques sont des événements inattendus qui exigent une réponse rapide, et donc instinctive, souvent innovante.
Cette méthode regroupe différentes procédures qui permettent de recueillir les résultats de l’observation directe du comportement humain dans des situations extrêmes, susceptibles de produire des résultats positifs (réussite) ou négatifs (échec).
Les centres d’évaluation (assessment centers)
Cette évaluation repose sur la conception et l’application de différents types de mises en situation ou de simulations : exercices de gestion, jeux de rôle, dynamiques de groupe, business games, etc.
Les participants sont observés par une équipe de professionnels spécialisés en ressources humaines et par des experts de l’entreprise, qui analysent le potentiel de chacun.
La gamification et les jeux de rôle
L’intégration du jeu dans les processus de sélection révèle des traits de personnalité des candidats que les méthodes traditionnelles ne font pas ressortir.
Dans les jeux de rôle, les recruteurs demandent aux candidats de se mettre dans la peau d’un profil donné pour observer comment ils s’en sortent, ce qui permet de mieux connaître leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles.
Les exercices de corbeille (in-basket)
Ils font généralement partie des assessment centers mentionnés plus haut, mais peuvent aussi constituer une épreuve de sélection à part entière.
Face à une simulation de travail accumulé pendant une absence du bureau, les candidats doivent organiser leur emploi du temps en un temps très limité, en hiérarchisant et en traitant les dossiers en attente sous une forte pression.
C’est dans ces circonstances que le candidat démontre sa maîtrise des compétences, son professionnalisme et son sérieux face à des situations complexes.
Les techniques de simulation ou dynamiques de groupe
Les dynamiques de groupe peuvent ressembler aux jeux de rôle, mais l’évaluation porte ici sur la disposition du candidat au travail en équipe et à la coopération, sur sa créativité, son leadership et son attitude envers le groupe en général.
La graphologie
La graphologie est une discipline qui étudie la personnalité des individus à travers leur écriture.
Il ne s’agit pas d’une technique nouvelle : certaines entreprises y recourent encore comme test projectif d’étude de la personnalité, même si sa validité scientifique est contestée.
Les neurosciences et la neurotechnologie
Certaines entreprises ont commencé à utiliser des techniques de reconnaissance faciale des émotions pour trouver les profils dont elles ont besoin et compléter, entre autres, les tests de Benziger, de Herrmann ou le PAPI (Personality and Preference Inventory).
Dans l’Union européenne, le règlement sur l’intelligence artificielle interdit toutefois depuis février 2025 les systèmes d’IA de reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, y compris pendant le recrutement, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité.
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