Leadership interpersonnel : définition et différents styles

Que l’on soit manager ou responsable d’équipe, réussir dans un projet professionnel ne dépend pas uniquement des compétences techniques. Les qualités relationnelles comptent tout autant, et parfois presque autant que l’expertise métier.

La capacité à exercer un leadership interpersonnel auprès des membres de l’équipe joue un rôle décisif dans l’obtention de bons résultats. Ces compétences relationnelles sont essentielles dans le travail d’un leader, car son rôle va bien au-delà de l’exécution d’un plan déjà défini.

Il ne faut pas oublier qu’un responsable travaille avec de nombreuses personnes, à différents niveaux, aussi bien au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur. Et même lorsqu’il n’y a pas de contact direct, il reste nécessaire de créer un lien pour favoriser la réussite du travail collectif.

Mais comment gérer cette relation ? C’est précisément là qu’intervient le leadership interpersonnel. Dans cet article, nous vous expliquons de quoi il s’agit.

Qu’est-ce que le leadership interpersonnel ?

Le leadership interpersonnel est une manière d’agir et de se positionner qui peut faire la différence et avoir un effet positif sur les autres. L’objectif principal de ce type de leader, qui doit posséder de solides compétences relationnelles, est de faire ressortir le meilleur de chaque personne.

Le leadership interpersonnel repose en grande partie sur l’intelligence relationnelle et l’intelligence émotionnelle :

Qu’est-ce que l’intelligence interpersonnelle ?

C’est la capacité à comprendre les autres, par exemple ce qui les motive, et à coopérer efficacement avec eux. L’intelligence interpersonnelle repose sur un ensemble d’aptitudes qui permettent d’identifier les états d’esprit, les émotions, les motivations et les attentes d’une autre personne, puis d’y répondre de manière adaptée.

Pour être plus efficace dans ses relations avec les autres, il faut d’abord mieux se connaître soi-même. Ainsi, au lieu de chercher le bon associé, dans les affaires par exemple, il est souvent plus utile de travailler à devenir soi-même un bon partenaire.

Les styles de leadership interpersonnel

Un chef peut vivre la réussite comme quelque chose de personnel, imposer sa position et son point de vue, et parfois inspirer la crainte. À l’inverse, un leader partage les réussites avec son équipe, écoute, suscite l’enthousiasme et encourage la progression. Les leaders efficaces s’appuient sur des personnes qui les suivent, alors que le chef dirige surtout des subordonnés.

L’une des contributions les plus connues à la théorie du leadership a été développée par le psychologue américain et professeur à Harvard Daniel Goleman. Voici les six styles de leadership qu’il distingue.

Le leadership coercitif

On parle aussi de leadership autocratique. Dans ce cas, le leader donne des ordres et impose des consignes précises. Il recherche une exécution immédiate des tâches à travers des instructions claires.

Ce style ne doit être utilisé que lorsque la situation l’exige vraiment, car il peut dégrader l’ambiance de travail sur le long terme. Les collaborateurs risquent de perdre en motivation, de moins coopérer et de ne plus partager leurs idées par peur d’être repris.

Il peut toutefois être utile en période de crise, lorsque la rapidité de réaction est essentielle.

Le leadership visionnaire

Dans ce style de leadership, le leader joue un rôle de guide. C’est une personne visionnaire, avec une idée claire de la direction à suivre sur le long terme. Il sait mobiliser les autres grâce à son enthousiasme.

Le leadership visionnaire favorise un engagement fort envers les objectifs et la stratégie de l’organisation. Les règles de réussite s’appliquent à tous de la même manière, ce qui laisse aussi de la place pour essayer, apprendre et innover. Ce style contribue en général à améliorer le climat de travail.

Il fonctionne bien dans de nombreuses situations. En revanche, il peut être moins efficace si l’équipe est composée d’experts plus expérimentés que le leader. Malgré cela, il permet souvent d’obtenir un très bon niveau d’implication de la part des collaborateurs.

Le style de leadership affiliatif

Ce style de leadership cherche à créer une relation harmonieuse entre les personnes, en laissant aux collaborateurs la liberté de travailler de la manière qu’ils jugent la plus efficace.

C’est un style adapté si l’on veut créer de l’harmonie dans l’équipe, améliorer la communication, quand l’équipe est nouvelle ou lorsqu’il faut la motiver dans des situations de forte pression. En revanche, il peut donner l’impression que la faiblesse des performances est tolérée. Il doit donc être associé à d’autres styles, comme le style directif.

Le style de leadership démocratique

Dans cette forme de leadership, les collaborateurs participent aux décisions, ce qui renforce la flexibilité et la responsabilité. Le leader participatif cherche toujours à décider par consensus et pratique l’écoute active. Dans un système démocratique, les personnes ont souvent une vision réaliste de ce qu’il est possible de faire ou non.

Ce type de leadership en entreprise est efficace lorsque le leader n’est pas certain de la meilleure décision à prendre ou lorsqu’il a besoin de faire émerger de nouvelles idées. En revanche, il perd de son intérêt si les employés ne sont pas formés ou n’ont pas assez d’informations pour donner un avis pertinent.

Le style de leadership directif

Le leader fixe des directives précises et attend qu’elles soient suivies. Les règles sont souvent claires pour lui, mais pas toujours bien expliquées, et il suppose que chacun sait ce qu’il doit faire. Beaucoup de collaborateurs se sentent dépassés par ce niveau d’exigence.

La flexibilité et la responsabilité sont peu présentes, et le travail finit par devenir une routine. En l’absence du leader, les personnes se sentent perdues, car elles ont l’habitude qu’il définisse lui-même les règles.

Ce style de leadership interpersonnel doit être utilisé avec parcimonie, car il détériore le climat de l’équipe. Il peut toutefois être utile lorsqu’une personne très expérimentée sert de référence et que l’on cherche à apprendre en reproduisant sa manière de travailler.

Le leadership de type coaching

Selon Goleman, l’objectif principal de ce style de leadership est de développer le potentiel des personnes.

Il aide les collaborateurs à repérer leurs points forts, leurs points faibles et leurs aspirations professionnelles, puis à définir des objectifs de progression. Ces leaders confient des missions exigeantes à leurs équipes et acceptent que l’apprentissage passe aussi par l’erreur.

Ce style fonctionne bien lorsque les employés ont conscience de leurs axes d’amélioration et souhaitent progresser. En revanche, il a peu d’intérêt si les personnes ne veulent ni apprendre ni évoluer.

Ce type de leadership peut aussi renforcer les compétences en communication orale et, par conséquent, améliorer la communication interpersonnelle au sein de l’équipe.

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