Eficiencia de la contratación: cómo medirla y consejos para mejorarla

La eficiencia en la contratación se mide para lograr procesos de reclutamiento que optimicen los costes de tiempo y financieros...

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Eficiencia de la contratación: cómo medirla y consejos para mejorarla

La eficiencia en la contratación se mide para lograr procesos de reclutamiento que optimicen los costes de tiempo y financieros asociados, al mismo tiempo que atraen y retienen talento.

Para asegurar la mayor eficiencia posible en la contratación, es necesario medir y controlar una serie de aspectos que puedan necesitar mejoras.

En este artículo, primero explicaremos su significado y luego te mostraremos cuáles son las métricas clave de eficiencia y cómo mejorar aquellos procesos que muestren desviaciones o resultados que no estén alineados con los objetivos de la empresa.

Eficiencia en la contratación: cómo medirla y mejorarla

¿Qué es la eficiencia de la contratación?

La eficiencia de la contratación es una medida de la regulación del proceso de contratación y se obtiene controlando y monitoreando el desempeño de indicadores clave de rendimiento o KPIs relacionados. 

Este control permite a la empresa tomar las acciones adecuadas si los indicadores no están alineados con los objetivos establecidos o si muestran desviaciones.

¿Cómo medir la eficiencia de la contratación?

Establecer medidas de eficiencia permite que los procesos de contratación no solo sean más eficientes, sino también más ágiles y menos costosos. 


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Las métricas clave para medir la eficiencia en la contratación son las siguientes:

  1. Tiempo para cubrir el puesto. Este es el tiempo que transcurre desde que se publica una oferta de trabajo hasta que el candidato seleccionado acepta el puesto.
  2. Tiempo de contratación. El tiempo desde que se publica la oferta de trabajo hasta que el candidato seleccionado comienza a trabajar.
  3. Número de candidatos. La cantidad de personas que solicitaron una oferta de trabajo.
  4. Número de vacantes. El número de ofertas de trabajo en una organización en un momento dado.
  5. Fuente de contratación. Muestra la fuente de la cual provino la contratación. Algunos ejemplos son el sitio de reclutamiento de la empresa, agencias de reclutamiento, redes sociales, departamentos de RR.HH. internos.
  6. Efectividad del canal de reclutamiento. Mide la efectividad de los diferentes canales utilizados en el reclutamiento y da una indicación de cuáles canales producen los mejores resultados. Esta medida contrasta el porcentaje de solicitudes con la fuente de la que provienen.
  7. Coste del canal de reclutamiento. Al igual que se puede medir la efectividad del canal de reclutamiento, también se pueden medir los costes del canal de reclutamiento. Por ejemplo, si el reclutamiento se realizó a través de una campaña publicitaria, el coste es el resultado de dividir el gasto publicitario por plataforma entre el número de solicitudes calificadas por plataforma.
  8. Tasa de finalización de solicitudes. Es la relación que mide la cantidad de candidatos que enviaron una solicitud versus la cantidad de ellos que pudieron completar correctamente la solicitud. En última instancia, mide la eficiencia y adecuación del proceso de recepción inicial de solicitudes.
  9. Experiencia del candidato/nuevo empleado. Mide cuán positiva fue la experiencia del candidato o la experiencia de los nuevos empleados en el proceso de incorporación. A menudo se utiliza el Net Promoter Score (NPS) para calcular esto.
  10. Coste de contratación. Este es el esfuerzo total involucrado en el proceso de reclutamiento de uno o más nuevos empleados hasta que se incorporan y ocupan el puesto. Se calcula sumando todos los montos asignados a este proceso.
  11. Coste por contratación. Es la cantidad calculada dividiendo el coste de contratación entre el número de contrataciones.
  12. Efectividad del embudo de reclutamiento. Mide la efectividad de todos los pasos en el embudo de reclutamiento y se calcula dividiendo el número de candidatos que completaron exitosamente el proceso entre el número de candidatos que iniciaron el proceso.
  13. Tasa de aceptación de ofertas. Esta métrica cuantifica el número de ofertas presentadas versus el número de candidatos que aceptaron el puesto.
  14. Calidad de la contratación. Esta métrica es cualitativa y determina la tasa de éxito de los empleados. Incluye factores como la satisfacción, el compromiso y el impacto en la cultura de la empresa, el éxito en su desempeño en el puesto, etc.
  15. Tasa de rotación. Una relación que mide la cantidad de personas que dejan la empresa.
  16. Tasa de satisfacción de los empleados. Esta relación mide cuán satisfechos están los empleados con el trabajo que realizan o la organización para la que trabajan.
  17. Tasa de retención de nuevos empleados. El número de nuevas contrataciones que permanecen en la empresa después de un período de tiempo determinado.
  18. Tasa de deserción en el primer año. La tasa de deserción mide el número de empleados que dejan la empresa durante su primer año en el trabajo.
  19. Tasas y estadísticas de productividad. Evalúa la productividad de los empleados en términos que permitan calcular estadísticas.
  20. Coste de alcanzar el nivel óptimo de productividad. También conocido por el acrónimo OPL, esta medida de efectividad evalúa el coste total de poner al día al empleado para alcanzar el nivel de productividad requerido lo más rápido posible. Aunque es una métrica posterior a la contratación, tiene su origen en la métrica anterior de eficiencia en la contratación.
  21. ROI del reclutamiento. Se utiliza para medir la efectividad general y el retorno económico de los procesos de reclutamiento.
Eficiencia de la contratación: cómo medirla y consejos para mejorarla

7 consejos para mejorar un proceso de contratación eficiente

Una vez analizados los indicadores de rendimiento, es hora de ver en cuáles de ellos es necesario aplicar medidas de mejora, ya sea a nivel general o específico.

  1. Aprovecha la tecnología. La tecnología de última generación permite, entre otras cosas, automatizar tareas, extraer información valiosa de manera más rápida y económica y realizar un seguimiento más exhaustivo y optimizado de los candidatos. Todo esto conduce a una mejor gestión del proceso, neutralizando posibles cuellos de botella durante los picos de contratación, por ejemplo.
  2. Mejora la comunicación. Este tipo de proceso requiere una comunicación fluida y transparente con los candidatos y también entre los departamentos involucrados. Cosas simples como mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud mejorarán la relación candidato-empresa. Por otro lado, una comunicación adecuada entre los departamentos que solicitan candidatos y los encargados del proceso de selección ayuda a que el proceso sea eficiente.
  3. Prioriza la experiencia del candidato. Si el candidato tiene una buena imagen de la empresa desde el principio, todo el proceso transcurrirá más suavemente. Sin embargo, si el candidato descubre anomalías en las primeras etapas, la desconfianza en la empresa podría llevar al abandono de la candidatura con el riesgo de perder un talento antes de tiempo.
  4. Saber filtrar candidatos de manera eficiente. Seleccionar a los candidatos ideales desde el principio ahorra tanto tiempo como dinero. Esto se logra fácilmente estableciendo criterios de selección claros y medibles que estén alineados con los objetivos a alcanzar.
  5. Haz preguntas de entrevista sobre la adecuación cultural. Además de los conocimientos y habilidades requeridos para el puesto, el candidato debe poder encajar en la cultura de la organización. Complementar las entrevistas con preguntas sobre el entorno ideal que el candidato busca o la afinidad con puntos clave de la cultura de la empresa puede ayudar a tomar la decisión correcta entre los candidatos potenciales.
  6. No ignores las respuestas de las métricas. No sirve de nada extraer un conjunto de métricas si no se analizan una por una. Evaluar cada una ayuda a identificar patrones relevantes que abren la puerta a optimizar la eficiencia en la contratación de procesos posteriores.
  7. Aprende de los errores. Cometer errores en un proceso de reclutamiento no es el problema. El verdadero problema es cometer errores y no tomar medidas o aprender de por qué se cometieron. No volver a cometer errores significa tomar acciones correctivas.

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