Los KPIs recruitment o indicadores clave de reclutamiento pueden potenciar los resultados de tu empresa y mejorar tu estrategia de Recursos Humanos –RR. HH. –.
Estos indicadores han comenzado a ser muy valorados desde el momento en que los departamentos de Recursos Humanos han dejado de ocuparse de meros trámites administrativos para convertirse en un área de valor añadido en la captación, valoración y retención del talento de una empresa.
A pesar de la mejora en la valoración, a la implementación de los KPIs recruitment le queda camino por recorrer, ya que se considera como algo complejo. A lo largo de este artículo vamos a demostrarte que no es así explicándote de forma ampliada qué son los KPIs recruitment y para qué sirven.
¿Qué son los KPIs recruitment o indicadores clave de rendimiento?
Los KPIs recruitment o indicadores de reclutamiento –toman sus siglas del inglés Keys Performance Indicators–, son herramientas de medición que ofrecen una visión global de datos relativos al capital humano de la empresa con el fin de favorecer la toma de decisiones en base a los objetivos predefinidos en la estrategia de selección de personal.
La puesta en marcha de indicadores para cada dimensión de tu empresa busca optimizar la evaluación del talento, además de analizar factores como el absentismo, evaluar el desempeño o detectar problemas en tus equipos o procedimientos.
Cuando hablamos de KPIs de reclutamiento queremos recalcar su importancia al tratarse de los primeros indicadores implicados en la relación entre el futuro empleado y la empresa.
¿Para qué sirven los KPIs de reclutamiento?
Los indicadores de reclutamiento sirven para mejorar tus procesos de selección además de para identificar los posibles puntos débiles del procedimiento.
A grandes rasgos ayudan a:
- Orientar a los responsables de la empresa a definir los perfiles que se necesitan.
- Analizar el rendimiento del departamento de RR. HH.
- Medir el éxito o el fracaso de los objetivos fijados previamente.
- Establecer un diagnóstico preciso y en tiempo real de los procesos de selección.
- Mejorar la comunicación corporativa interna y externa.
Te ponemos algunos ejemplos de indicadores de reclutamiento, así como de algunas de sus fórmulas.
Tiempo medio de reclutamiento
Hace referencia al número de días que has tardado en conseguir tu objetivo, es decir el tiempo empleado en cubrir la vacante ofertada.
Para calcularlo, suma los días desde que el candidato es seleccionado hasta que acepta la oferta y divídelos por las vacantes cubiertas.
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Duración de las etapas en el proceso de selección
La optimización de recursos se ve ampliamente beneficiada si llevas un control de la duración de las diferentes etapas del proceso.
En este punto es interesante calcular de manera complementaria la tasa de candidatos que pasan a la siguiente etapa.
Tasa de conversión de candidatos
Este indicador es aplicable a todo el proceso y a cada etapa, lo calculas dividiendo el número de candidatos seleccionados por el número total de aspirantes, y multiplicando el resultado por 100.
Ratio de candidatos contratados por fuente de reclutamiento
Detecta y analiza las fuentes más eficaces para el reclutamiento en tu empresa como pauta esencial para ahorrar tiempo y costes.
Obtén el resultado dividiendo a los candidatos según tipo de fuente por la totalidad de candidatos. Multiplica el resultado por 100 para obtener el porcentaje final.
Tasa de abandono de la solicitud
Esta acción por parte del candidato dice mucho de la capacidad de tu empresa para captar talento. Si es demasiado alta revisa las condiciones que propones, quizá no sean suficientemente atractivas.
Análisis del rendimiento de tu web corporativa
Si has publicado la oferta en tu web corporativa o si eres una agencia con publicaciones propias, es importante medir también la conversión en candidaturas de las visitas. Puedes llevarlo a cabo a través de herramientas como Google Analytics.
Existe un KPI que no pertenece al proceso de selección pero que está conectado a este: la tasa de rotación de tus colaboradores. Conocerla te permite anticiparte a tus necesidades de personal.
¿Cómo poner en marcha KPIs de reclutamiento?
Según el tipo de variables implicadas puedes medir diferentes dimensiones de tus RR. HH. siempre que respetes los siguientes 4 pasos básicos que se aplican a todo indicador.
Elegir la unidad de medida
Cuando te enfrentas a la necesidad de extraer datos para analizarlos posteriormente debes seleccionar la unidad de medida en la que plasmar tus resultados y que además debe servirte para alcanzar tus objetivos.
Marcar un objetivo
Responde a la pregunta: ¿qué resultados deseo obtener? Es decir, si quieres disminuir el tiempo que le dedicas a la selección de personal debes conocer qué fuentes son las más eficientes o qué métodos resultan adecuados para seleccionar los perfiles que necesitas, entre otros.
Plantear la fuente y el método de recogida de datos
Íntimamente relacionado con el paso anterior, el planteamiento de la metodología de recogida y gestión de datos es esencial para simplificar los procesos.
Las fuentes pueden ser un CRM –del inglés Customer Relationship Management, que hace referencia al sistema de gestión de la relación con el cliente– , un software de gestión de RR. HH. o en su defecto de tablas excel, entre otras posibilidades.
Programar una frecuencia para su cálculo
Delimitar la periodicidad de cada indicador te permite observar la evolución de los proyectos, de las etapas de un proceso y de las mejoras que vas implementando.
En todos los casos, si aprovechas los beneficios de la digitalización vas a poder poner en marcha fácilmente tus propios KPIs recruitment gracias a softwares altamente personalizables.
Gracias a la correcta gestión de los indicadores de reclutamiento, aumentarás la participación, el compromiso y la confianza de tus candidatos y empleados, ofreciendo entornos seguros y respetuosos en tus procesos de selección o de capacitación. Nuestros productos de proctoring cubrirán tus necesidades en ese aspecto.
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