Le processus de recrutement correspond à une série d’actions mises en place lorsqu’un besoin de personnel apparaît. Son objectif est d’identifier un premier groupe de candidats susceptibles de correspondre au profil recherché.
Il s’agit de la première étape du processus de sélection du personnel, même si les deux notions sont souvent confondues. Pourtant, elles ne désignent pas exactement la même chose. Comme nous l’avons déjà expliqué dans un autre article, chaque phase a son rôle et ses spécificités.
Ici, nous allons nous concentrer entièrement sur le recrutement afin d’examiner plus en détail ce qu’il recouvre, comment il s’organise et pourquoi il joue un rôle clé dans la suite du processus de sélection.
Comment définir le processus de recrutement ?
Le processus de recrutement consiste à rechercher, identifier et attirer des candidats potentiels, qualifiés et adaptés, afin de pourvoir les postes vacants au sein d’une entreprise ou d’une organisation.
Ces postes peuvent être pourvus en interne, par exemple par une mobilité ou une promotion, ou en externe, en recherchant de nouveaux profils en dehors de l’entreprise pour renforcer ou renouveler les équipes.
L’objectif est de mettre en relation les entreprises qui ont un besoin de recrutement avec les personnes qui recherchent un emploi ou souhaitent évoluer professionnellement. Le recrutement repose donc sur cette rencontre entre une offre et une demande.
Même si cette étape peut être relativement rapide et peu coûteuse, elle reste décisive. En effet, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences importantes pour l’entreprise, aussi bien sur le plan humain que sur le plan financier.
En quoi consiste le processus de recrutement ?
Le recrutement ne consiste pas seulement à pourvoir un poste vacant. Son objectif est plus large. Il s’agit de trouver le candidat le plus adapté, c’est-à-dire un professionnel qui réunit plusieurs conditions essentielles.
D’abord, il doit correspondre aux caractéristiques du poste et aux besoins réels de l’entreprise. Ensuite, il doit pouvoir s’identifier aux valeurs de l’organisation et s’intégrer correctement à l’équipe. En effet, un candidat compétent qui ne s’inscrit pas dans la culture de l’entreprise ne représente qu’une solution partielle.
On distingue généralement deux grandes formes de recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe:
Le recrutement interne consiste à sélectionner des candidats déjà présents dans l’entreprise. Il peut s’agir d’une mobilité interne ou d’une promotion. Cette solution présente plusieurs avantages. Elle est souvent plus rapide et moins coûteuse. En plus, le salarié connaît déjà l’entreprise, son fonctionnement et ses équipes. Elle peut aussi avoir un effet positif sur la motivation, car les collaborateurs voient que leur évolution est prise en compte lorsqu’un poste se libère.
En revanche, le recrutement interne a aussi ses limites. Il réduit le nombre de profils accessibles et peut donc restreindre le choix. De plus, il peut parfois créer des tensions entre employés lorsqu’ils sont plusieurs à viser le même poste.
Le recrutement externe, lui, consiste à rechercher des candidats en dehors de l’entreprise. Cette démarche permet d’élargir la recherche et de découvrir de nouveaux profils, parfois mieux adaptés au poste ou porteurs de compétences complémentaires.
Cependant, cette option est souvent plus coûteuse et demande davantage de temps. Elle peut aussi être mal perçue en interne si les équipes estiment que les opportunités d’évolution sont accordées en priorité à des candidats extérieurs.
Pourquoi le recrutement joue-t-il un rôle clé ?
Comme vous le savez, une part de la compétitivité d’une entreprise repose sur son équipe. Chaque collaborateur peut donc apporter des idées, des solutions, de la créativité et des compétences utiles pour améliorer le fonctionnement de l’organisation. Attirer les meilleurs talents fait ainsi partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.
Le recrutement en RH consiste à trouver un nouveau collaborateur disposant des compétences et des qualités nécessaires pour occuper le poste à pourvoir. Pour cela, plusieurs méthodes peuvent être utilisées, comme le recrutement social. Cela dit, le processus n’est pas simple. Il faut analyser les candidatures et écarter les profils qui ne disposent pas des compétences ou de l’expérience attendues.
Avec une bonne planification du recrutement, l’équipe RH ou les responsables du recrutement peuvent toutefois faire gagner du temps et réduire les coûts pour l’organisation.
Les étapes clés d’un processus de recrutement
Comme pour tout processus, un recrutement efficace repose sur des étapes bien structurées. Elles permettent d’organiser la démarche et de mener la recherche de candidats de façon plus claire et plus cohérente.
Voici, de manière synthétique, les principales étapes à suivre dans un processus de recrutement :
1. Analyser les besoins du poste et les exigences attendues
La première étape consiste à identifier précisément le besoin de recrutement. Avant même de rédiger l’offre d’emploi, il faut déterminer s’il s’agit d’un remplacement ou de la création d’un nouveau poste.
Dans le premier cas, l’entreprise cherche à remplacer un salarié ayant quitté son poste. Le besoin est alors plus facile à définir, puisqu’il correspond à une fonction déjà existante.
En revanche, si le poste est nouveau ou si l’entreprise souhaite faire évoluer ses missions, il devient nécessaire d’établir une liste précise des besoins liés au recrutement.
2. Diffuser l’offre sur différents canaux et via plusieurs sources
Avec l’aide d’outils de recrutement comme les job boards, les agences d’intérim, LinkedIn ou les réseaux sociaux, et avec une description de poste bien rédigée, il est possible de réduire le temps de recherche des candidats.
Par exemple, si vous utilisez un ATS, ou applicant tracking system, vous pouvez filtrer les profils les plus qualifiés à partir de mots-clés qui correspondent au profil recherché.
En plus, ces outils permettent aussi d’envoyer des messages automatiques aux candidats qui ne correspondent pas suffisamment aux critères du poste.
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3. Gérer les candidatures reçues en réponse à l’offre
Une fois les CV reçus, il est conseillé de prendre contact de manière personnalisée avec les candidats, par e-mail ou par téléphone. L’objectif est de leur montrer que leur candidature a bien été prise en compte et que l’échange n’est pas totalement standardisé.
Il faut ensuite repérer les profils les plus intéressants et les informer des différentes étapes du processus de recrutement. Cela permet de construire une expérience candidat plus positive.
Après cela, il est possible d’organiser un ou deux entretiens, pas davantage en général, avec les candidats les mieux évalués. Ces échanges peuvent s’appuyer sur des questions ciblées et sur des tests adaptés au poste. La constitution d’un vivier de talents peut aussi être utile pour faciliter les recrutements futurs.
4. Puis commencer le processus de sélection
C’est à ce moment-là que débute la phase de sélection.
Il faut bien distinguer les deux étapes. Le recrutement consiste à rechercher des candidats pour un poste vacant et à les inciter à postuler. La sélection, elle, consiste à choisir le meilleur candidat parmi les personnes ayant postulé, puis à lui proposer le poste.
Comment sécuriser davantage le processus de recrutement ?
La recherche de profils pertinents pour un poste demande déjà du temps et de l’attention. En plus, il existe toujours un risque de recevoir de fausses candidatures ou de devoir gérer des profils qui ne correspondent pas à l’identité déclarée.
Pour limiter ce type de fraude, il est possible d’utiliser des outils comme SMOWL. Grâce à son système d’identification biométrique, la solution permet de vérifier que les personnes sont bien celles qu’elles prétendent être tout au long du processus.
Vous pouvez demander une démonstration gratuite du logiciel afin de découvrir son fonctionnement et l’évaluer selon vos besoins.
