La fuga de talentos en una empresa depende de varios factores, como el salario, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y las opciones de desarrollo, entre otros.
Identificar con antelación las posibles señales de que el riesgo de fuga es alto o está aumentando en un momento determinado ayuda a minimizar o neutralizar la salida de empleados.
En este artículo no solo te explicaremos qué es la fuga de talentos, sino que también enumeraremos las señales a las que debes estar atento y cómo actuar en caso de una situación de alto riesgo de fuga de empleados.
¿Qué es el riesgo de fuga de talento?
El riesgo de fuga de talento mide la probabilidad de que los empleados abandonen una empresa cuando experimentan una serie de factores que consideran insatisfactorios.
La alta competencia entre empleados, niveles elevados de estrés, falta de opciones de desarrollo profesional, bajos salarios o la falta de un sistema que permita un buen equilibrio entre la vida laboral y personal son algunos de los factores que hacen que un empleado se sienta desvinculado y quiera irse.
5 señales básicas de riesgo de fuga de trabajadores
Las señales de riesgo de fuga de talento humano pueden ser múltiples, pero entre las principales se encuentran las siguientes:
Cambios en la vida personal
Los cambios que enfrentan los empleados en su vida personal pueden tener un gran impacto en su vida profesional.
Nos referimos a situaciones como la llegada de un bebé, el inicio de una relación o la emancipación, hasta otras menos positivas como un fallecimiento, una enfermedad, una separación, un divorcio o nuevos horarios que requieren una flexibilidad específica en el lugar de trabajo.
La manera en que la empresa facilita y ayuda al personal en cada una de las necesidades asociadas a estas situaciones especiales, determina si el riesgo de fuga de empleados existe o no.
Si no sienten que la empresa les apoya de alguna manera, pueden buscar otras opciones profesionales.
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Exceso de responsabilidades o falta de planes de carrera
Ante una sobrecarga de trabajo y responsabilidades, los empleados pueden sentirse abrumados y enfrentarse a niveles de estrés que no pueden manejar.
Por otro lado, existe la posibilidad de que no vean dónde pueden crecer profesionalmente en una empresa porque los planes de carrera de la empresa no les ofrecen una posición a la que aspirar.
Desacuerdo con el salario
Las mayores causas de rotación laboral suelen ser las insatisfacciones de los empleados con el salario que reciben de la empresa.
Esta insatisfacción puede darse porque la empresa paga por debajo del salario de mercado y no es competitiva, o porque los empleados se sienten mal remunerados por las funciones que desempeñan.
Cambios en las políticas de la empresa
Los cambios en las políticas de la empresa pueden generar malestar en los empleados, especialmente si son frecuentes y carecen de una estrategia clara.
Los cambios también pueden causar problemas si son impuestos o si no han sido consultados o incluso acordados con los empleados.
Falta de planes de formación
Ya hemos mencionado que el desarrollo profesional es importante para muchos trabajadores que desean optar por ciclos formativos en los que se capaciten para mejorar sus habilidades actuales o incluso desarrollarse en nuevos puestos.
¿Qué hacer para gestionar y controlar la fuga de talento?
Existen varias formas de controlar el riesgo de fuga en una empresa, entre las principales destacamos las siguientes:
Escucha activa y retroalimentación continua
La escucha activa permite detectar cuáles son las áreas más expuestas y en riesgo de fuga de talentos, para que se puedan aplicar las medidas pertinentes para garantizar la retención de empleados antes de que sea demasiado tarde.
El feedback en el lugar de trabajo debe ser continuo para no perder ninguna oportunidad de captar información valiosa sobre la satisfacción o insatisfacción de los empleados, ya sea a nivel profesional o personal. Escuchar la retroalimentación del personal les hace sentir que la empresa está comprometida con ellos y su bienestar, lo que a su vez se traduce en mayor confianza y lealtad por parte de los empleados hacia sus empleadores.
Cultura empresarial positiva
Diseñar e implementar una cultura empresarial positiva es una excelente manera de retener el talento.
Esta cultura debe ser compartida y comunicada abiertamente al personal para que estén al tanto de ella y puedan incluso señalar áreas de mejora, así como aportar un valor extra como por ejemplo con una universidad corporativa.
No olvides que la cultura corporativa abarca los valores, creencias, acciones, metas y normas que se comparten dentro de la organización, por lo que define la personalidad de la organización y lo que transmite al capital humano que pertenece a ella.
Marco de riesgo de fuga basado en datos
El diseño de un marco de riesgo de fuga basado en datos ayuda a evaluar la probabilidad de que los empleados deseen marcharse.
Este marco puede utilizar datos de evaluaciones de desempeño de empleados, historiales de compensación o patrones de permanencia de los empleados más veteranos.
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