Ghosting después de una entrevista laboral: consejos e ideas para evitarlo

El ghosting después de una entrevista laboral puede ser una demostración de la falta de ética y principios de una empresa en su proceso de reclutamiento.

Aunque hemos mencionado la responsabilidad de las empresas en esta práctica, también es importante señalar que algunos empleados, después de pasar una selección de personal, desaparecen y nunca se vuelve a saber de ellos. Sin embargo, en este artículo, nos centraremos en el caso en el que es la empresa la que no da ninguna señal de vida después de entrevistar a un candidato que se postula para una vacante en la organización.

De entrada, hay que destacar que ser víctima de ghosting después de una entrevista final no es algo inusual; de hecho, es una experiencia que han sufrido muchos candidatos para un puesto. 

Por eso, en este artículo hablaremos sobre qué es el ghosting después de una entrevista laboral y algunos consejos e ideas para evitarlo.

¿Qué significa sufrir ghosting después de una entrevista laboral?

Anteriormente, ya hemos aclarado que el ghosting laboral es una situación que puede afectar tanto al candidato como al empleador, y en este caso, nos enfocaremos en la empresa.

El hecho de que la organización no se comunique con los candidatos entrevistados muestra una secuencia lógica de razonamiento que lleva a pensar que estos no han pasado el corte que el departamento de recursos humanos considera mínimo para continuar con el proceso de selección e incorporación a la empresa.

Como resultado de no cumplir con los requisitos mínimos, la empresa deja de contactar a los candidatos y no se digna a informarles que han sido descartados del proceso y que la contratación no se llevará a cabo. Ante la ausencia de comunicación oficial, los candidatos pueden llegar a intuirlo, viendo que no reciben actualizaciones sobre el estado de sus solicitudes, no obtienen respuestas a los correos electrónicos o llamadas que hacen para preguntar sobre el estado del proceso, pero, al mismo tiempo, no encuentran evidencia de que hayan sido formalmente rechazados y estén fuera del proceso.

Así, se encuentran en un limbo en el que se sienten tratados de manera injusta, enojados por la falta de cortesía y ética de la empresa, pero aún pueden albergar la esperanza de que la falta de noticias oculte algún motivo para no informarles.

Generalmente, la falta de respuesta después de una entrevista se debe principalmente a tres razones:

1. El candidato seleccionado es otra persona.
2. El proceso de selección ha sufrido cambios, pero no pueden informar a los candidatos.
3. Han olvidado ponerse en contacto contigo para decirte que estás fuera.

¿Es común sufrir ghosting después de una entrevista?

Lamentablemente, sufrir ghosting después de una entrevista es más común de lo que parece y un alto porcentaje de candidatos ha experimentado este tipo de situación en algún momento de su vida laboral.

Según información presentada por CNBC en el artículo “Ghosting gets more common in the job market”, el 40 % de los candidatos dijo que un empleador les hizo ghosting después de una segunda o tercera ronda de entrevistas en 2023, frente al 30 % en 2022. 

Pero no solo eso, porque el 52 % de los candidatos admite haber sufrido ghosting por parte de un reclutador, según revela el “Informe de experiencia de candidatos de Greenhouse 2024” de la plataforma de contratación Greenhouse.

Los datos no dejan lugar a dudas. Hay un gran número de procesos de selección que podrían describirse como faltos de empatía hacia los candidatos, por no hablar de la ética, por supuesto.

Consejos e ideas para evitar el ghosting después de una entrevista

Como empresa, tienes una responsabilidad moral y ética hacia las personas que participan en tus procesos de reclutamiento. 

Si eres una organización que permite que su departamento de recursos humanos practique el ghosting después de entrevistas porque el número de candidatos que no encajan es alto, quizás deberías reconsiderar los diferentes pasos del proceso para afinar la búsqueda.

Aquí algunas ideas que pueden ayudar:

1. Redacta descripciones de trabajo que se ajusten bien a la vacante. Especifica las habilidades necesarias, como habilidades blandas o interpersonales, y los roles a desempeñar de manera precisa.
2. Establece cronogramas específicos para la contratación. Un cronograma del proceso de selección para la vacante puede ser de gran ayuda. Este calendario puede incluir notificaciones a los candidatos cuando han sido preseleccionados, períodos de tiempo para cada etapa del proceso de entrevista, actualizaciones sobre el estado de las solicitudes y notificaciones finales cuando han sido seleccionados.
3. Comparte información transparente desde la publicación de la oferta de trabajo hasta la contratación del candidato exitoso para filtrar y atraer solo a talentos que se ajusten a las necesidades de la empresa.
4. Filtra a los candidatos en función de sus habilidades para agilizar el proceso de selección y enfocarte solo en aquellos candidatos con verdadero potencial. La contratación por competencias tiene muchos beneficios de los que se puede aprovechar.
5. Diseña un plan de comunicación para los reclutadores que muestre qué pueden decir, qué no y cuándo se puede hacer ambas cosas. Es crucial que los reclutadores mantengan a los candidatos informados sobre su progreso de principio a fin.
6. Invierte tiempo en mostrar a los candidatos la cultura de la empresa para que se familiaricen con la organización y así aquellos que no sean un buen ajuste se descarten por sí mismos, aliviando el número de candidatos a gestionar.
7. Explora incentivos para ofrecer como una medida de selección de candidatos. Si los solicitantes tienen claro los posibles incentivos y se los muestras, aquellos que no estén de acuerdo con ellos se descartarán por sí mismos, facilitando que no se les haga ghosting porque no sean seleccionados o porque el proceso se vuelva inmanejable para el departamento de recursos humanos.

En Smowltech sabemos lo importante que es contar con entornos donde la ética, el respeto y la seguridad sean fundamentales.

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