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Estrategia del talento: definición, pilares y cómo desarrollarla

Estrategia del talento: definición, pilares y cómo desarrollarla

La estrategia de talento es parte del plan de reclutamiento de las empresas que se apoyan en esta aptitud para...
8 pasos para desarrollar una estrategia de talento

Índice

La estrategia de talento es parte del plan de reclutamiento de las empresas que se apoyan en esta aptitud para atraer y retener capital humano. 

Saber cómo construir una estrategia de talento significa entender que se basa en los pilares que la sostienen, los cuales desarrollaremos en este artículo. 

Del mismo modo, te mostraremos los pasos básicos para desarrollar una estrategia de talento ideal.

¿Qué es una estrategia de talento?

Una estrategia de talento es un plan estratégico que ayuda a las organizaciones a reclutar, desarrollar y retener los perfiles de empleados que mejor se adaptan a las necesidades y al rendimiento de un puesto determinado. 

Este tipo de estrategia tiene en cuenta no solo las habilidades actuales de los empleados, sino también su formación para el desarrollo de actividades futuras, así como presta atención a señales importantes en el empleado como si se está produce, por ejemplo, el efecto Dunning Kruger.

Además, la estrategia de talento es ideal para identificar posibles brechas en estas habilidades que, gracias a la detección temprana, es probable que se corrijan antes de que avancen.

Estrategia de talento: definición, pilares y cómo desarrollarla

10 pilares de una estrategia de talento

La estrategia de talento se basa en una serie de pilares que apoyan la gestión del talento en los recursos humanos

Aquí están los 10 pilares de la estrategia de talento que consideramos clave:

Excelencia operativa

El objetivo es crear una cultura de excelencia en la que los empleados se mantengan al día con las nuevas tecnologías y busquen mejorar sus habilidades y oportunidades en la empresa.

Alineación estratégica

Todos los departamentos y partes interesadas deben ser conscientes del objetivo a alcanzar y de la importancia de estar alineados estratégicamente para lograrlo. 

Esta alineación debe ser vox populi para que todos los empleados estén al tanto.

Desarrollo de la fuerza laboral

Desarrollar empleados con nuevas competencias y habilidades aumenta exponencialmente las tasas de retención, el compromiso de los empleados y la competitividad. 

Los empleados que se sienten valorados y apreciados son más productivos y es más probable que permanezcan en la empresa por más tiempo. 

Para apoyar el desarrollo de los empleados, los gerentes de recursos humanos necesitan mapear trayectorias profesionales alrededor de habilidades diferenciadoras y motivar a los empleados a completar sus portafolios de habilidades.

Aprendizaje ágil

La combinación de aprendizaje ágil y prácticas de formación dinámicas mejora ostensiblemente las habilidades requeridas de un profesional talentoso. Esto se puede lograr aplicando varias medidas:

  • Conectar curvas de aprendizaje y ganancias para medir e informar sobre el impacto del aprendizaje como una fuente de habilidades clave.
  • Aprovechar estrategias de habilidades, como el uso de análisis de datos, para adaptar la entrega de aprendizaje en el punto de necesidad.
  • Implementar prácticas de aprendizaje ágil para acelerar el desarrollo de habilidades a la velocidad y escala necesarias.

Movilidad interna

La movilidad interna permite a las organizaciones aprovechar el conocimiento previo de las habilidades y competencias actuales y futuras de los empleados para asegurar que las elecciones de los empleados sean las más adecuadas para los nuevos roles para los que se están perfilando. 

En general, los programas y políticas de movilidad interna de la mayoría de las organizaciones tienden a basarse en transferencias permanentes por función, cuando en realidad los líderes y proyectos clave de una organización requieren movilidades más fluidas que, además de estabilidad, permitan atraer talento cuando y donde mejor funcione.


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Diversidad

La clave es conocer la riqueza de cada profesional para aprovechar sus fortalezas, ya sean tecnológicas o humanas.

Calidad del talento

Reclutar talento de alto nivel es un desafío para los cazatalentos o headhunters, que saben que este tipo de profesional aporta un rendimiento que puede ser mucho más efectivo, independientemente de la complejidad del puesto. 

Retener a los mejores talentos es posible aumentando su empleabilidad. 

Las organizaciones deben centrar el desarrollo de sus empleados más talentosos en aquellas habilidades que mejoren su empleabilidad y crecimiento personal, no solo sus roles.

Compromiso de los empleados

Las consecuencias directas de empleados desenganchados son: mayor ausentismo, mayor riesgo de seguridad, peores relaciones con los clientes, menor productividad y, por tanto, menor rentabilidad.

Experiencia del talento

Este es un factor cada vez más importante para las organizaciones. Una buena experiencia del empleado se traduce en un sentido superior de pertenencia, un mayor compromiso y una mayor probabilidad de que los empleados apuesten por la innovación y la superación personal. 

De hecho, reclutar talento con una conexión de marca centrada en lo humano ayuda a aumentar aún más el compromiso, ya que los empleados se sienten positivos acerca de su experiencia diaria de trabajo, están dispuestos a explorar cómo la vida en la empresa se adapta a sus necesidades únicas e individuales, y desarrollan un sentido de confianza en la organización a través de la transparencia y autenticidad.

Brechas de habilidades

Identificar brechas de habilidades críticas a través de la planificación estratégica de la fuerza laboral y la tecnología permite anticipar futuras necesidades de talento a la luz de las prioridades empresariales. 

Esta identificación va más allá de la simple previsión de la fuerza laboral y las necesidades de personal a corto plazo. 

Es importante identificar profesionales con habilidades que pueden ser necesarias en el futuro, incluso cuando esas habilidades cambien en el volátil panorama laboral actual.

10 pilares de una estrategia de talento

8 pasos para desarrollar una estrategia de talento

Hay 8 pasos para desarrollar una estrategia de talento, que se detallan a continuación:

Comprender los objetivos empresariales

Siempre es importante saber hacia dónde se va y, en este caso, es especialmente importante alinearse con la estrategia empresarial en la que enfocar los esfuerzos y acciones del departamento de recursos humanos. Para este fin, es útil apoyarse en estrategías como la economía del conocimiento entre otras.

Aspectos como lograr un cierto nivel de digitalización, enfocarse en la innovación o perseguir la excelencia operativa son ejemplos de objetivos empresariales que incluyen la estrategia de talento. 

De hecho, evolucionará según las directrices y cambios en las estrategias empresariales de la empresa.

Comprender y unirse a la cultura de la empresa

No entender la cultura de la organización puede ser contraproducente para la estrategia de talento. 

Como se mencionó en el punto anterior, es esencial que la cultura y los objetivos de la empresa sean los que conformen la búsqueda, atracción y retención de talento. 

Por ejemplo, si la empresa apuesta por la transformación digital y, en consonancia con esto, la automatización de tareas es una práctica común, la estrategia de talento tendrá que tener en cuenta que los perfiles profesionales que no tengan habilidades tecnológicas no tendrán cabida en los procesos de selección.

Realizar una evaluación de talento

La evaluación de talento ayuda a identificar y prevenir brechas de talento y escasez de habilidades en la fuerza laboral. Incluso se puede utilizar para crear planes de formación para llenar estas brechas una vez identificadas. 

Al realizar una evaluación de talento, es importante pensar no solo en el presente, sino también en el futuro, para obtener perfiles de trabajo más apropiados.

Desarrollar un plan para establecer brechas y necesidades

Además de mirar hacia el futuro, es importante mirar atrás y aprender de los problemas pasados para ver cómo afectaron la estructura de la empresa. También es importante analizar los proyectos con más posibilidades de expansión para controlar mejor los posibles recursos que se necesitarán, el perfil de los profesionales que se involucrarán, así como si será necesario incorporar nuevos roles y si afectarán a la estrategia de talento.

¿Qué es una estrategia de talento?

Diseñar un plan de reclutamiento

Tener un plan de reclutamiento ayuda no solo a reclutar, sino también a atraer y retener los perfiles más adecuados, ahorrando tiempo y dinero en el proceso.

Este plan se diseñará teniendo en cuenta los objetivos de reclutamiento, los perfiles de posibles candidatos ideales, la estrategia de reclutamiento, el proceso de selección a llevar a cabo y las herramientas que se necesitarán, sean tecnológicas o no.

Establecer un plan de aprendizaje y desarrollo

Un plan de aprendizaje y desarrollo está diseñado para mejorar el conocimiento, las habilidades y, por tanto, las competencias de los empleados. 

Una vez diseñado el plan de aprendizaje, especificando los objetivos a alcanzar, se puede crear el plan para pasar de la teoría a la práctica y luego evaluar y monitorizar los resultados.

Construir un plan de retención

Al construir un plan de retención, ten en cuenta que los empleados que sienten que tienen oportunidades para crecer y desarrollarse es más probable que estén comprometidos, rindan mejor en sus trabajos y no piensen en irse a otro lugar. 

Como resultado, las empresas que invierten en la formación y el desarrollo de los empleados pueden reducir la rotación y aumentar las tasas de retención.

Crear un plan de sucesión

En la mayoría de las empresas, hay roles críticos y tener empleados preparados para la sucesión ayuda a evitar problemas si se marchan inesperadamente o por alguna razón no pueden desarrollar su trabajo. 

En SMOWL nos comprometemos con la tecnología que te ayuda a trabajar en un entorno seguro, por eso hemos diseñado planes de proctoring que no solo garantizan la seguridad, sino que también respetan la privacidad de los posibles candidatos o empleados. 

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